메디칼타임즈=이동직 대표 노무사(노무법인 해닮) 요즘 90년대 레트로 열풍이 거셉니다. TV 예능프로그램이나 유튜브에서 90년대 서울 사투리를 풍자하며 '강한 자만이 살아남았던' 그때 그 시절을 소환하고 있습니다. 그런데 직업의식이 발동한 탓인지 회사를 배경으로 한 개중 몇 장면이 뇌리에 남습니다. 미흡한 업무처리로 인해 하급자가 상급자에게 혼나는 장면이었는데, 상급자는 업무능률 저하의 주된 요인으로 업무와 상관없는 하급자의 성별 · 나이 · 출신지 등을 들먹이며 앞으로 나아질 가능성이 없을 것이라 단언하는 것이었습니다. 물론, 중간 중간 코믹한 요소를 가미해 시종일관 밝고 명랑하게 연출됐지만, 요즘 저런 상급자가 있다면 어떨지를 잠깐 생각해보니 머릿속이 금세 아득해집니다. 젊은 개원의 분들도 지금 세태와 분위기를 잘 알고 있다보니 직원들을 대할 때 굉장히 조심스러워하는 듯합니다. 고객으로부터 불친절한다는 민원이 제기돼 정확한 사실관계를 파악한 후 결국 직원을 불러 혼을 냈는데, 행여 본인의 행동이 법적으로 저촉되지 않은지 물어보는 경우가 간혹 있습니다. 업무처리가 미흡하다면 앞으로 더 잘하라는 의미에서 혼이 날 수도 있고, 실수나 착오가 반복되면 충격요법의 하나로 시말서를 작성케 한 후 징계처분을 내릴 수도 있습니다. 너무나 당연한 절차이고 수순인데, 이 자체로 원장님이 잘못 했다고는 볼 수 없습니다.문제는 원장님의 그 행위가 '직장 내 괴롭힘'으로 간주되는지입니다. 원장님 입장에선 잘못을 바로 잡을 수 있도록 직원을 혼내는 것이지만, 근로자 입장에선 원장님이 그저 본인을 괴롭힌다고 생각할 수도 있기 때문입니다. 다행히 직장 내 괴롭힘은 법적으로 정립된 개념으로서 근로기준법(제76조의2)에선 직장 내 괴롭힘을 "직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"라고 규정하고 있습니다.(1)지위뿐 아니라 '관계' 등의 우위이니, 괴롭힘 행위자가 꼭 상급자여야 하는 건 아니며, 인원수, 연령 · 학벌, 근속연수, 직장 내 영향력 등 피해자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태여도 괴롭힘이 충분히 성립될 수 있습니다. 또한 (2)업무상 필요성이 없거나 그 행위가 폭행 · 폭언 등 사회 통념에 비춰 상당하지 않은 경우여야 하고, (3)그 행위로 인해 피해자가 능력을 발휘하는 데 무시할 수 없을 정도의 지장이 발생할 정도여야 합니다.직장 내 괴롭힘 사건에선 (2)업무상 적정범위 결여 관련 상황인지가 항상 쟁점이 됩니다. 신체에 유형력을 행사하는 폭행행위나 협박하는 행위, 폭언 · 욕설 · 험담 등 언어적 행위, 집단따돌림 등은 당연히 적정범위가 결여됐음을 어렵지 않게 알 수 있습니다. 이와 더불어 반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 사적 용무지시, 업무수행 과정에서의 의도적인 무시 · 배제 등의 행위, 근로시간 외의 시간대에 지시사항의 반복적인 하달 행위, 근로계약서상 업무내용과 상관없는 일을 상당히 오랜 기간 반복적으로 지시하는 행위, 업무상 불가피한 사정이 없음에도 불구하고 물리적으로 필요한 최소한의 시간을 허락하지 않은 채 업무를 과도하게 부여하는 행위, 아무런 이유없이 비품(컴퓨터 · 전화)을 제공하지 않거나, 인터넷 · 사내 인트라넷 접속을 차단하는 등 원활한 업무수행을 방해하는 행위 등도 모두 업무상 적정범위가 결여된, 직장 내 괴롭힘 행위로 간주될 수 있습니다.위 사례를 숙지하며 원장님이 아무리 조심한다 하더라도 여러 명의 근로자들을 고용하고 있다면, 직장 내 괴롭힘은 언제 어디서든 발생할 수 있습니다. 꼭 원장님 본인이 아니더라도 중간 관리자가 부하 직원에게 직장 내 괴롭힘 행위를 할 수 있기 때문입니다. 어떤 경로로든 직장 내 괴롭힘 행위가 인지되거나, 정식으로 신고가 들어오면, 원장님은 반드시 직장 내 괴롭힘 행위가 있었는지 지체 없이 사실 확인을 위핸 객관적 조사를 실시해야 하고, 피해를 입었다고 주장하는 자를 보호하기 위해 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등의 조치를 취해야 합니다. 직장 내 괴롭힘 판단 요소(위 1~3번)에 따라 직장 내 괴롭힘으로 판단이 되면, 반드시 가해자에 대해선 지체없이 징계, 근무장소 변경 등 인사처분이 뒤따라야 합니다. 반대로 피해자에 대해선 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해선 안되겠지요.직장 내 괴롭힘을 근절하기 위해선 원내규정을 두고 직원들을 대상으로 수시로 교육을 실시하는 것도 중요하지만, 무엇보다 원장님이 적극적인 의지를 갖고 절대 직장 내 괴롭힘이 발생해선 안 된다는 취지의 메시지를 발신해야 하며, 그럼에도 불구하고 은연 중에 괴롭힘이 발생할 수 있으므로 '직원 소리함' 등 직장 내 괴롭힘을 무기명으로 자유롭게 신고할 수 있는 소통창구를 둬야 합니다.90년대 회사 풍경이 이제 웃음의 소재가 된 데에는 다 그만한 이유가 있습니다. 더 이상 그런 행위를 용납하지 않는다는 사회 분위기가 확고히 형성돼 있고, 보건업 사업장의 핵심 구성원인 MZ세대 직원들 또한 직장상사의 구태의연한, 공정하지 않고 형평에 어긋나는 행위를 더 이상 곧이곧대로 수용하지 않기 때문입니다. 연봉을 높이거나 리프레시 휴가를 부여하는 등 근로조건을 조정하는 건 한계가 있습니다. 누구나 다니고 싶은 장기근속자가 많은 사업장을 만들기 위해 도수 높은 돋보기로 사업장 내부의 관계를 들여다 볼 때입니다.

메디칼타임즈=한독 백진기 대표 대학에 입학해서 처음 접한 과목이 '법학통론'이었다.교수님이 첫강의 시작하자마자 칠판에 한자로 '法법'자를 크게 썼다.'삼수'변에 갈 '거'자다.법이란 세상변화에 물 흐르듯이 바뀌어야 한다란 설명이었다.엄청난 세상 속도에 맞춰야 한다고 국회에서 엄청난 양의 법을 만들어 내고 있다.국회법률정보시스템에 따르면 작년 2023년 한해 839건의 법률이 만들어졌다.동기간 중 폐기된 법률은 단 3건이다. 한해에 836건이 증가된 꼴이다. 국민들이 제대로 알 리가 없다.국회의원들 자신도 모를 것이다. 반대로 알고 있다면 ‘엄청난 법률양’에 뿌듯해 할 지도 모르겠다.난 다른 분야는 알지도 못하고 관심도 덜하다.40여년 인사밥을 먹고 산지라 인사, 노무, 교육관련법에만 관심이 많다.관련 단어만 들어도 귀가 쏠리고 눈길이 간다.변화 속도를 따라가기 위한 입법은 그나마 다행이다.이해 안되는 것은 '이렇게 했으면 좋겠다'란 법이 관련 기본법들이 있는 데도 불구하고인사노무쪽에서도 만들어지고 있다는 것이다.대표적인 것이 직장내괴롭힘법, 중대재해처벌법, 노란봉투법 등등이다그런 법들도 썩 맘에는 안차지만 이해관계자 눈으로 보면 그럴 수도 있겠다는 생각이 든다.직장내 괴롭힘이 전혀 없는 회사에 다니면 좋고,중대재해가 한건이라도 나지 않는 작업장이면 좋고하청소속 직원이라도 ‘일’을 궁극적으로 시킨 것은 원청회사니까 원청회사의 대장을 상대로 싸울 수 있게 한 것이 뭐가 나쁜가? 나쁘지 않다.전에도 직장내 괴롭힘, 사고, 협상은 어느 조직에나 있고 지금도 발생하고 있다.그 때문에 근로기준법, 산업안전보건법, 노조관련법 등이 엄연히 존재하고 있다.두가지 의문이 든다."이렇게 했으면 좋겠다"는 내용을 일일이 다 ‘별도법, 특별법’으로 만들어 놓을 수 있을까?그런 법을 만들어 놓으면 그런 일이 현격하게 줄어들까?둘 다 불가능하다고 판단한다.다 다른 사람들이 모여 직장을 구성한다.이들이 ‘일’을 매개로 접촉을 하다보면 으레 ‘갈등’이 만들어진다.갈등이 깊어져 만들어진 상처가 ‘직장내괴롭힘’이다.수학에서 경우의 수처럼 헤아릴 수 없을 정도의 갈등들이 존재한다.갈등은 나쁘지도 않고 좋지도 않은 ‘가치중립’에 서있는 단어다.갈등이 잘 풀리면 그전보다 더 좋은 관계가 되고갈등이 더 증폭되면 그전보다 더 나쁜 관계가 되기 때문이다. 내부에서 성숙하게 해결하면 '비 온 뒤 땅이 다져지듯' 관계가 회복되고, 생산성도 높아진다. 이런 의미에서 ‘직장내 갈등’은 경영관리대상이지 법률로 해결할 문제는 아니다.갈등 발생과 동시에 ‘관리”는 뒷전이고 법조항을 들고 인사팀에 신고한다. 성숙하게 해결할 수 있는 싹을 특별법으로 싹뚝 잘려버리는 꼴이다.그날부터 그 조직의 시너지효과는 기대할 수 없다.  2024년 2월부터 50인 이하까지 확대된 중대재해처벌법 때문에 대표들이 벌벌 떨고 있다.대표들을 벌벌 떨게하면 중대재해가 확 줄 수 있나? 있으면 동의한다.고용노동부가 발표한 자료에서나 상공회의소 발표자료를 눈 씻고 봐도 중대재해가 ‘확’줄지 않았다.회사마다 면피용 서류를 작성하느라고 동분서주하다.그나마 담당자가 있으면 다행이고 없으면 대표만 발을 동동굴린다.안전관리컨설팅업체만 호황이다노란봉투법의 시행은 안봐도 비디오다.원청이 하청업체의 노사문제의 사측대표가 되기 때문에 좀 규모있는 회사는 사측대표가 10명이라도 모자랄 판이다.불법파업에 참여한 개개인 노조원의 불법행위에 대한 증거를 제시할 책임이 회사있다고 명시했다.이조항은 사측의 유일한 대처방안인 손해배상청구 조차도 엄두를 내기 어렵게 만들었다.기업은 시장에서 승부를 내야 하는 데 법률이 기업내부에서 싸움질을 시킨 꼴이다.직접고용이 아닌 간접고용까지 이 싸움에 주인공으로 가담시킨다.그러다가 기업이 폭발해서 근로자도 사용자도 다 자리를 잃게 될까 두렵다.다행히 노란봉투법에 대해 지난 8월16일 대통령이 재의요구권(거부권)을 행사했다조직내 갈등은 있게 마련이다.그래서 ‘갈등관리’가 경영학 교과서 한 챕터로 구분되어 있다. 갈등을 어느 방향으로 풀어내느냐가 지속성장의 열쇠이다.리더의 존재이유가 여기에 있다.법률제정은 의존형기업과 의존형직원들만 양성하고 있다.성숙한 직원과 기업하고는 점점 멀어져 간다.나 혼자만의 생각인가? 

메디칼타임즈=김승직 기자간호조무사 권리 개선을 위한 목소리가 커지고 있다. 명칭 개선, 학력제한 폐지 등 자존감 높이고, 휴가 사용자의 대체인력을 파견해 주는 대체인력지원센터 운영 등 대안적 활동을 추진해야 한다는 요구다.29일 대한간호조무사협회는 지난 26일 '간호조무사 근로환경 개선을 위한 전문가 좌담회'를 주최했다고 밝혔다. 여기엔 국민의힘 김미애 의원, 더불어민주당 김주영·이수진·김윤 의원, 조국혁신당 신장식 의원이 공동으로 참여했다.대한간호조무사협회는 '간호조무사 근로환경 개선을 위한 전문가 좌담회'를 주최했다.'2024년 간호조무사 임금·근로조건 실태조사'를 바탕으로 몇 년 동안 변화가 미비했던 간호조무사 근로환경 개선 현황·실태를 고발하고, 더 나은 근로환경 조성 방안을 모색하자는 취지다. 관련 실태조사는 지난 2월~3월 6450명의 간호조무사를 대상으로 모바일 설문조사를 통해 이뤄졌다.노무법인 상상의 홍정민 대표는 '2024년 간호조무사 임금·근로조건 실태조사'에 대해 조사 발표했다. 이 조사에 따르면 최저임금 미만을 받는 간호조무사가 응답자의 11.8%로 나타났다. 이는 최저임금위원회 최저임금 미만율 최대값인 12.7%와 유사해 직업군 중 간호조무사에 대한 최저임금 미만율이 가장 높다는 설명이다.또 기본급 수준 조사에서 최저임금 이하 비율이 55%로 조사됐고, 월 임금 평균이 237만 원으로 보건사회복지업 평균 대비 73.7%로 낮았다. 간호조무사는 모든 임금지표에서 열악한 환경에 있다는 것.이와 관련 홍 노무사는 "간호조무사 대부분이 정규직임에도 근속기간이 짧은 이유가 근속 및 경력에 따른 보상이 제대로 이뤄지지 않아 근로의욕이 떨어지기 때문으로 파악됐다"며 "경력과 근속기간 등에 대한 정당한 대우를 위해서는 간호조무사에 대한 역량 강화 교육 및 전문 교육 기관 설립, 그리고 노동조합의 적극적인 조직화와 현장 활동이 필요하다"고 강조했다.이어 "제도적으로 건강보험 수가 적용 시 근속 경력에 대한 수당 반영 등이 필요하다. 간호조무사가 휴가를 자유롭게 사용할 수 없는 이유의 68.1%가 인력부족으로 나타났다"며 "이러한 부분은 근무기관에 우선 책임이 있으나, 휴가로 인력 공백이 발생하는 경우 지역 등의 단위에서 간호조무사 인력을 공급할 수 있는 정책 등을 연구할 필요도 있다"고 주장했다.이어진 토론에서 대한의사협회 강대식 상근부회장은 수가를 높여 간호조무사에 대한 합당한 보상이 이뤄지는 시스템이 만들어져야 한다고 강조했다.그는 "우리나라 GDP 대비 경상의료비가 9.7%까지 올라갔다. 그런데 일본이나 서부 유럽 쪽에는 GDP 경상의료비가 12~13% 정도다. 우리나라가 경제성장을 이루고 있지만 의료수가 부분에서의 상승은 거의 없는 상황"이라며 "종합적으로 봤을 때 낮은 의료수가를 높게 설정되고 간호조무사에 대한 합당한 보상이 이뤄지는 시스템이 만들어져야 한다"고 지적했다.대한병원협회 조승연 경영위원장은 '간호조무사 근로조건 개선을 위한 과제'를 이야기하면서 이들이 모호한 업무범위와 처우의 격차, 불안정한 고용, 부족한 교육훈련 등의 문제를 겪고 있다고 우려했다.그는 "간호조무사 문제는 한국 보건의료체계가 지닌 문제점에 근본이 있다"며 "이를 해결하기 위해 협력하는 조직문화 조성에 역점을 두고, 행위별 수가와 직역 간 이해 충돌, 기업 간 격차 해소를 위한 노력이 필요하다"고 말했다.한국공인노무사회 김병관 청년위원회 이사는 5인 미만 사업장에 종사하는 간호조무사는 근로기준법을 적용받지 못하는 경우가 많아 근무환경이 더 열악한 것으로 파악됐다고 밝혔다. 또 휴가 사용자의 대체인력을 파견해 주는 대체인력지원센터 운영 등 대안적 활동이 필요하다고 강조했다. '간호조무사 근로환경 개선을 위한 전문가 좌담회' 참석자들은 간호조무사 권리 개선에 목소리를 모았다.그는 "이를 해결하기 위해 입법적 보완이 필요하고, 5인 미만 사업장 근로기준법 적용이 전면적이고 실효적으로 이뤄져야 간호조무사 처우개선에 도움이 될 것"이라며 "노동관계 법령 강의 진행, 노동인권 교육 특강 등 노동관계법령 지식 및 노동인권에 대한 교육 홍보가 주기적으로 필요하다"고 전했다.법률사무소 리엘파트너스 이승기 대표변호사는 간호조무사 직업에 대한 사회적 편견을 없애는 것이 급선무라고 강조했다. 그 시작은 간호조무사라는 전근대적 명칭을 간호실무사 또는 실무간호사 등 현실적 명칭으로 변경하는 것이라는 설명이다.보건의료현장에서 '조무사'가 본래 의미가 아닌 특정 직업에 대한 비하로 사용되는 경우가 많다는 것. 간호조무사 직군 전체가 비하되는 등 선의의 피해가 발생할 수 있으므로 명칭 자체에 대한 수정이 반드시 필요하다는 주장이다.그는 "현재 간호조무사 시험응시를 위한 학력 기준은 1985년부터 40년간 '고졸'로 유지되고 있다"며 "대학 교육이 보편화된 현시점에서 유독 간호조무사에 대해서만 '고졸'만 가능하다는 학력 상한 규정은 너무도 시대착오적인 생각"이라고 지적했다.이어 "간호조무사의 적극적인 자기개발과 간호조무사 업무의 학문적·실무적 발전을 위해 간호조무사 시험응시 자격상 학력 제한 규정을 철폐해야 한다"며 "간호조무사 양성 기관을 기존 직업계 고등학교와 간호학원에서 대학기관까지 확대할 필요가 있다"라고 강조했다.대한간호조무사협회 전동환 기획실장은 간호조무사의 현 실태를 이야기하면서 5인 미만 의원에서 근무하는 이들의 경우 연차휴가도 없고, 주 40시간 근무도 보장되지 않는다고 우려했다.또, 시간외수당에 대한 가산도 없으며 부당해고에 대한 구제도 이뤄지지 않고 있다는 지적이다. 특히 병원급 이상 의료기관의 경우 간호조무사 정원 기준이 없어 무자격자와 동일 취급을 받고, 호칭이나 명찰 유무, 성희롱, 직장 내 괴롭힘 등 기본적인 노동인권조차 존중받지 못하는 현장에서 근무하고 있다는 것.그는 "간호조무사 휴가 대체인력지원센터 운영을 위한 예산을 확보해야 하며, 간호간병통합병동에 2030세대가 취업하고 싶어 하도록 정규직 채용과 적정수가 보상 등이 이뤄져야 한다"며 "일차의료 및 방문간호에서의 역할 확대, 병원급 의료기관 정원기준 마련 및 야간근무수당 가산금 지급, 5인 미만 의료기관 근로기준법 적용 확대가 반드시 이뤄져야 한다"고 강조했다.마지막으로 고용노동부 하창용 근로감독기획과장은 "간호조무사에 대한 근로기준법 위반 사항에 대한 개선이 이뤄지고 있긴 하지만 근로감독 신고 사건 비율을 보면 병의원의 위반 사례가 많은 상황이다"라며 "사업주들의 인식개선, 법령준수 등이 더욱 필요하다"고 당부했다.이어 "그럼에도 불구하고 가장 중요한 것은 근로자인 간호조무사 스스로 근로계약을 함에 있어 꼼꼼하게 따져보고 확인하는 것이 우선이다"라며 "그리고 노동관련 지식 습득을 위해 대한간호조무사협회에서 지속해서 근로 및 노동 관련 교육을 진행할 필요도 있다"고 강조했다. 

메디칼타임즈=한독 백진기 대표 내가 회사측대표의 일원이 된 것은 막 인사부장이 됐을 때다. 그전까지는 간사로 참가했다. 당시 공장을 서울에서 충북 음성으로 이전할 때라 노사협상이 어려웠다.겨우 공장이전에 따른 노사협상이 끝나 돌아서서 좀 쉬나 할 때임협이 다가왔다. 당시 회사측 대표는 오너(부사장)였다. 나는 늘 협상의 들러리였다.해마다 노조는 회사가 안 들어 줄 것이 뻔하니아예 높은 인상안(15%~16%)을 가지고 나오고회사는 이에 맞춰서 2%, 3% 등을 가지고 나와서 마주섰다.10여 차례 밀당을 해야 결말이 나왔다. 항상 최소 차수를 채워야 하는 노조측 사정도 있다. 안 그러면 노조집행부가 조합원들에게 불신임 받을 수도 있다.양측 인원 총 15-16명이 10여차례, 약 4개월정도 소요됐다.실로 엄청난 시간 소비였다. 회사는 매년 그렇게 했고, 다른 회사도 비슷한 양상이었다.거기에 단협까지 겹치면 그 손실은 엄청났다. 이렇게 해선 안 되겠다는 생각이 들었다. 시간이 아까웠다. [실무교섭]이란 새로운 통로를 만들었다. 높은 양반들을 다 빼고 노조위원장과 부위원장, 총무부장, 그리고 HR부장과 노무부장이 그 멤버였다. 실무교섭이 있는 날 공장에 내려가 노조위원장을 만났다. 이게 회사가 줄 수 있는 마지막 카드라고 말하면서 패를 깠다. 그리고 이것 이상 받아내려면 또 10여 차례 만나야 하고그땐 나는 이 회사에 다니지도 않을 것이라는 말도 함께 직구를 날렸다. 직전에 공장이전이라는 큰 문제로 협상이 힘들었었다. 노조위원장이 사태의 심각성을 알고 상집을 집합시켰다. 상집들이 다 모여들었다. 구체적으로 회사 마지노선을 설명한 후 노조사무실을 나와 기다렸다.위원장이 30분후 나를 불렀다. “한 직급을 조금 더 해주면 싸인 하겠다”고 했다. 그 제안이 예산 범위 내에 있었다. “좋다, 대신 조건이 있다. 오늘 싸인을 하자”라고위원장에게 제시했고 본인도 OK했다. 서울에 있던 오너(부사장)에게 빨리 임협 싸인하자고 연락을 했다. 높은 양반들이 서울에서 내려오시면서 반신반의했다. 그날 임협은 타결됐다.비로소 그날 내가 노사협상에서 사측 진짜대표가 됐다.오랫동안 노조협상의 사용자측 ‘진짜대표’역을 해오고 있다. 진짜대표란 파트너인 노조측에서 인정해줘야 생기는 단어다. 만약 노조측에서 인정해주지 않으면 진짜대표가 아니라 ‘종이대표’에 불과하다. 종이대표는 위임장을 들고 협상장에 있지만 진짜대표는 못된다. 협상이 차수(미팅회수)가 채워지면 노조측에서“너 빠지고 진짜대표 나와” 란 말을 듣게 된다.이 말을 듣지 않고 진짜 사용자측 대표가 되려면일단 세가지 조건이 충족돼야 한다. 하나는 최고의사결정권자와 사전협의를 하여상한선을 확보해야 한다는 점이고, 둘째는 고유의 경영권,인사권 등에 대한 부분은 협상대상이 아니라는 점, 세째는 노조측에서 “너 빠지고 진짜대표 나와” 해서최고의사결정권자가 나와도 바로 직전 협의차수의협상내용이 한 가지라도 변하면 안 된다는 것이다. 만약 최고의사결정권자가 노사협상 자리에 나와한 가지라도 추가하거나 당초 사측에서 만든 상한선을넘어서는 제안을 하는 순간, 위임받은 대표는 종이대표로 명명되고최고의사결정권자가 매 노사협상(임협·단협·노사협의회의 등)에출석해야 하는 진짜대표가 되는 순간이다. HR이 사전에 최고의사결정권자에게 꼭 인지시켜야 하는 항목이다.CHRO가 진짜 사측대표가 돼야 한다불교에서는 재물 없이도 생활 속에서 실천할 수 있는일곱 가지 보시를 무재칠시(無財七施)라고 한다.여기에 하나를 보탠다.CHRO는 높은 분들에게 시시(時施)해야 한다. 나는 진짜대표인가? 종이대표인가? 

메디칼타임즈=임수민 기자보건복지부가 최근 두 달 동안 의약품 및 의료기기 불법 리베이트 집중 신고기간을 운영한 결과, 10건 이상의 신고가 접수된 것으로 나타났다.복지부는 지난 3월 21일부터 5월 20일까지 2개월간 의약품·의료기기 불법 리베이트 집중 신고기간을 운영했다.보건복지부가 최근 두 달 동안 의약품 및 의료기기 불법 리베이트 집중 신고기간을 운영한 결과, 10건 이상의 신고가 접수된 것으로 나타났다.그간 정부의 적극적인 노력에도 불구하고 최근 제약사 직원의 의사 집회 동원 등 의료 현장에서 불법 리베이트가 계속되고 있다는 문제 제기에 따라 집중신고기간 운영을 통해 신고를 유도했다.집중신고 대상은 ▲약사법 제47조제2항 ▲의료기기법 제13조제3항 ▲의료법 제23조의5 위반행위 등이다.구체적으로 의약품 공급자(제약사, 도매상), 의료기기사(제조·수입·판매(임대)업자)가 의약품·의료기기 판매촉진을 목적으로 허용된 경제적 이익 이외에 의료인 등에게 금전, 물품, 편익, 노무, 향응, 그 밖의 경제적 이익을 제공하는 행위 및 의료인 등이 수수하는 행위를 말한다.또한 제약회사가 자사 의약품을 신규처방한 병‧의원에 의약품 채택료(랜딩비) 명목으로 현금을 제공하거나, 처방을 약속한 병‧의원에 선지원금 제공, 의사에 시장조사 사례비 명목으로 현금 제공 등이 해당한다.이외에도 의사-제약회사 영업사원의 지배적 관계에 의한 제약회사 직원의 지방 출장 대리운전, 가족행사 참석 및 보조, 의사단체 집회 참석, 학회·예비군 대리 출석, 음식 배달, 창고 정리, 심부름 등 의사에 편익·노무 제공 등 역시 불법 리베이트에 포함된다.지난 3월 대한의사협회가 주최하는 의대증원 반대 전국의사총궐기대회를 앞두고, 온라인 커뮤니티를 중심으로 일부 의사들이 제약회사 영업사원 등을 대상으로 참석을 강요한다는 글이 다수 올라오며 논란을 산 바 있다.접수된 신고는 사실 확인 후 경찰청, 공정거래위원회 등 조사·수사기관에 수사의뢰 후, 관계기관과의 공조를 통해 처리될 예정이다.보건복지부 약무정책과 김수연 사무관은 "현재 10건 이상 신고가 접수됐다"며 "내부 검토를 진행 중으로, 경찰에 수사 의뢰 관련해 계속 협조하고 있다. 아직 수사가 개시된 것은 아니기 때문에 언제 진행할지 예상하긴 어렵다"고 말했다.이어 "리베이트와 관련해 현안을 계속 검토하고 있지만, 당장 CSO 관련 약사법 시행규칙 발표 처리가 우선 처리된 이후 본격화할 계획"이라며 "행정조사는 수사권이 없어 조사가 미흡할 우려가 있는 만큼 수사기관에 의뢰해 직접 진행하겠다"고 강조했다.

메디칼타임즈=임수민 기자국민건강보험공단(이사장 정기석)이 전공의 인권 강화를 위한 전담 상담창구를 3월부터 운영한다.국민건강보험공단(이사장 정기석)이 전공의 인권 강화를 위한 전담 상담창구를 3월부터 운영한다.2022년 대한전공의협의회에서 실시한 전공의 실태조사 결과, 업무 수행 중 폭언 또는 욕설을 경험한 전공의는 약 34%에 달하는 것으로 나타났다.스트레스 인지율도 일반인에 비해 2배 이상 높은 수준으로 집계됐다.가해자는 교수(56.3%), 환자 및 보호자(51.3%), 동료 전공의(33.8%), 전임의(11.4%), 간호사(8.0%), 기타 직원(4.0%) 순이었다.공단은 2020년 보건의료인력지원법에 따라 보건의료인력지원전문기관으로 지정된 후 2021년 8월부터 '보건의료인력 인권침해 상담센터'를 운영해오고 있다.그동안 상담센터에서는 전국의 병원 및 예비 의료인 등을 대상으로 인권침해 예방 및 대응 교육 등 찾아가는 현장교육을 실시했다.또한 인권침해 피해를 입은 보건의료인력에 심리상담과 더불어 법률‧노무 등 전문 상담을 지원했다.하지만 최근 지도교수의 전공의 폭행 사건 및 갑질 등 전공의 대상 인권침해 사례들이 잇따르고 있는 점을 감안해, 전공의 보호를 위한 전담 상담창구 운영을 통해 심리상담, 법률자문 등 필요한 지원을 더욱 강화해 나갈 예정이다.공단 관계자는 “양질의 의료 서비스를 제공하여 국민의 건강권을 보호해야 할 모든 보건의료인력의 인권이 보호되고 일하기 좋은 보건의료 현장을 구현할 수 있도록 최선을 다 하겠다”고 밝혔다.

메디칼타임즈=오승준 변호사(BHSN) 봉직의의 근로자 여부 판단 기준 - 대법원 2023. 9. 21. 선고 2021도11675 판결봉직의가 계약한 범위 내에서 진료 업무를 수행하고, 정해진 기본급, 인센티브 등을 수령할 경우 그 의사는 근로기준법상 근로자에 해당하는 것으로 해석된다.봉직의는 1인1개소 원칙을 적용받지 않기에 여러 의료기관에서 파트타임으로 근무하기도 하고, 일반적인 회사원들과 다르게 네트계약을 체결하여 혜택을 받기도 하며, 또 자신의 진료 실적에 따른 인센티브를 책정받기도 하지만 그런 사유들로 인해 봉직의의 근로자성이 부인되진 않는다.대법원은, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑤ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑥ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단해야 한다고 한다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조). 다만, 대법원 판례가 제시한 기준을 모두 충족할 필요는 없다. 조건을 모두 충족하지 못하더라도 택배기사, 보험설계사, 골프장 캐디, 프리랜서 개발자, 영업직 사원 등은 업무방식에 있어서 “종속적인 관계”를 인정받아 근로자로 판단받은 바 있다. 같은 맥락에서 봉직의 또한 위 판례가 제시한 일부 기준을 충족하지 못하지만, 근로자로 인정받기에 넉넉한 조건을 충족하고 있다고 볼 수 있다.문제가 되는 경우그런데 일반적인 회사에서도 경영진으로 분류되는 임원들은 근로자로 인정되지 않고 있다는 점을 기억해야 한다. 근로자는 사용자의 지휘와 감독 아래서 근로를 제공하고, 그 대가로 임금을 받는 사람을 의미하는데, 임원은 회사의 경영 결정에 참여하고, 회사를 대표하는 위치에 있기 때문에 근로기준법의 정의에 따른 근로자의 범위에 일반적으로 포함되지 않는다. 임원과 회사 간의 관계는 주로 임원 계약에 의해 규율된다. 이 계약은 임원의 임명, 임기, 업무 범위, 보수 등을 포함하며, 일반 근로계약과는 다른 특성을 가지고 있다. 그렇다면 병원은 어떠할까? 개설자는 따로 있으면서 사실상 병원 운영과 진료에 관한 전권을 부여받은 의사를 종종 마주할 수 있는데 이들은 단순한 급여를 받지 않고 병원 전체 매출의 N%를 인센티브로 약정하기도 한다. 앞서 살펴본 주식회사의 “임원”과 유사한 위치에 있는 것이다. 이런 계약관계는 의료법인이나 의료생협 등 개설자가 법인(또는 조합)일 경우에 더욱 흔하게 찾아볼 수 있다. 필자 또한 최근에 모 의료법인으로부터 유사한 내용의 근로계약서 검토를 의뢰받은 사실이 있는데, 대표원장의 기본급은 정해져 있지만 사실상 전권을 가지고 병원을 운영하며 의사들에 대한 인사권을 행사할 수 있고, 병원 매출이 일정 부분을 넘어서면 인센티브도 지급할 수 있다는 내용이었다. 사실상 “전문경영인” 으로서의 역할을 수행한다고 볼 수 있다. 이 의사는 나중에 근로자로서의 지위를 인정받을 수 있을까? (사례 #1)대법원 2023. 9. 21. 선고 2021도11675 판결 이와 관련하여 최근 참고할 만한 대법원 판결이 선고되었다.  의사A는 의료생협과 진료업무를 이행하고 그 대가로 보수를 받는 내용의 위탁계약을 체결하였는데, 그 계약서에는 “A는 근로자가 아니므로 노동관계법과 관련한 부당한 청구를 하지 않는다”는 기재가 명백히 되어 있었다.A는 자신의 진료업무수행과 관련하여 대표자로부터 어떠한 지시나 감독을 받은 사실이 없으며, 대표자는 A가 진료업무를 적절히 수행하지 아니하는 경우에 위탁계약에 기한 권리(계약해지, 손해배상청구)만을 행사할 수 있을 뿐, A에 대한 징계를 할 수 있는 권한이 없었고, A는 다른 직원들과 달리 지문인식기를 통해 출퇴근시간을 기록하지 아니하였다. A는 매월 600만 원의 보수를 지급받도록 되어 있으나, 영업이익에 적자가 발생하여 보수를 지급하는 것이 현저히 어려울 경우 양측이 협의하여 보수를 조정하거나 지급기일을 연기할 수 있도록 정하고 있기도 했다.서울고등법원은 이런 사실관계에 주목하여서, 의사 A가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다고 판단하였다(서울북부지방법원 2021. 8. 13. 선고 2020노2050 판결).하지만 대법원읜 판단은 달랐다. 대법원은 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다는 전제 하에(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등), 의사A는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판단했다.그 근거로는,① 계약의 형식이 위탁진료계약이라고 하더라도 이 사건 계약 내용의 가장 중요한 부분은 A가 정해진 시간 동안 이 사건 의원에서 진료업무를 수행하고 병원은 A에게 그 대가를 고정적으로 지급한다는 점, ② 진료업무를 수행하였던 유일한 의사인 A는 주중 및 토요일 대부분을 병원에서 근무하면서 매월 진료업무 수행의 현황이나 실적을 대표자에게 보고하여야 했으므로, 대표자는 A의 근무시간 및 근무장소를 관리하고 A의 업무에 대하여 상당한 지휘·감독을 하였다고 봄이 타당하다는 점, ③ A는 병원이 제공하는 의료장비나 사무기기를 활용하여 진료업무를 수행하였고 병원으로부터는 환자 치료실적에 따른 급여의 변동 없이 매월 고정적으로 돈을 받았으므로, A가 지급받은 돈은 근로 자체의 대상적 성격으로 보는 것이 타당하다는 점, ④ A가 비록 진료업무 수행 과정에서 대표자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받지는 않은 것으로 보이나 이는 의사의 진료업무 특성에 따른 것이어서 A의 근로자성을 판단할 결정적인 기준이 될 수는 없다는 점을 들었다(대법원 2023. 9. 21. 선고 2021도11675 판결).시사점그렇다면 봉직의가 근로자인지 아닌지가 왜 그렇게 중요한 것일까? 아마도 대부분의 의사들은 노동 관련 분쟁을 겪지 않기 때문에 직접적으로 와닿지 않을 수 있다.근로기준법의 보호를 받게 되면 근로 시간, 휴일, 휴가, 임금, 해고 등에 관한 규정의 적용을 받게 된다. 예를 들어 정해진 근로 시간을 초과하는 초과 근무에 대해 추가 임금을 청구할 권리가 생기며, 불법적인 해고에 대해 구제를 요청할 수 있다.만약 봉직의가 근로자로 인정받지 못하면, 근로기준법의 보호를 받지 못하게 되므로, 업무 중 발생한 사고에 대한 산재보험 적용을 받지 못하고, 업무 조건이나 급여에 대한 불리한 변경이 일방적으로 이루어지더라도 민사적 배상을 청구하는 외에는 별다른 조치를 취할 수 없다. 봉직의의 근로자성 인정 여부는 법률 관계와 권리, 보호 수준에 큰 차이를 가져올 수 있는 것이다.위 대법원 판례의 사실관계 또한 봉직의의 근로자성 인정 여부에 따라 의료생협 대표자의 형사처벌 여부가 결정되는 사안이었다는 점을 주목해야 한다. A가 근로자로 인정됨에 따라 A에게 급여를 지급하지 않은 대표자는 근로기준법 위반 형사처벌을 받게되었고, 이를 통해 A의 권리가 두텁게 보호될 수 있는 것이다.맺음말다만, 위 대법원 판결이 내린 결론이 모든 봉직의 계약관계에 동일하게 적용된다는 우를 범해서는 안된다. 위 사례는 봉직의가 비교적 낮은 수준의 일정 급여를 받기로 한 사례였을 뿐이고, 만약 높은 급여와 매출에 비례한 인센티브까지 약정된 사례였다면 다른 결론이 내려졌을 가능성이 있다.예를 들어서, (사례 #1)과 같이 특정한 의사가 “대표원장” 직함을 보유하면서 전권을 가지고 병원을 운영하며 의사들을 고용할 수 있고, 병원 매출의 일정 비율을 인센티브도 받게 되어 있는 계약을 체결하였다면, 그 의사를 근로자로 볼 수 있을지는 의문이다.따라서 근로자 여부가 문제되는 상황에 직면했다면, 위 대법원 판례가 제시한 여러 기준을 종합적으로 고려해보고 법률관계를 판단할 필요가 있다.

메디칼타임즈=코넛컨설팅그룹 강세현 대표 해마다 연말이 되면 개원사업장마다 비용을 찾아내느라 동분서주하는 모습을 접하게 된다. 모자란 비용이 한 푼이라도 아쉬운 상황이지만 없던 비용이 갑자기 나타날 리도 없고, 비용을 늘리자고 일부러 필요도 없는 곳에 지출을 할 수도 없는 노릇이다. 비용을 찾아 낸다는 것은 곧 세부담을 경감시키고자 하는 것인데, 절세라는 측면에서는 비용 외에 주목해야 하는 것이 세법상의 세액공제제도를 활용하는 것이다. 그 중에서도 개원의가 적극적으로 활용 가능한 세액공제라면 조세특례법상의 고용과 관련된 세액공제를 들 수 있다. 2018년 세제개편 이후로는 그 효과가 더욱 커진 덕에 기장세무사들도 이전보다 더 적극적으로 적용하는 편이고 근래는 경정청구컨설팅을 통해서 관심이 집중되는 세액공제이기도 하다. 고용관련 세액공제는 주의를 기울여야 할 부분이 있는데, 공제되는 세액을 계산하는 핵심적인 기준이 근로기준법과 같은 노동관련법에 기초를 두고 있다는 것이다. 특히 근로자의 고용형태(정규직, 기간제, 단시간 등)에 따라 적용과 그 결과가 완전히 달라질 수 있는데 이러한 점을 무시하고 일률적으로 세액공제를 신청하다 보니 잘 못 신고되거나 놓치고 있는 경우가 비일비재하다. 이 중에서도 가장 많이 놓치고 있는 '정규직전환세액공제'에 대해 알아보고자 한다. '정규직 전환 세액공제'란 입사 당시 비정규직(기간제 등)으로 고용한 근로자를 일정 시점에 정규직으로 전환(근로계약 갱신)한 경우에 사업주의 세액을 차감해주는 제도이다. 정규직으로 전환한 근로자 1인에 상응하여 사업주가 부담해야할 산출세액에서 1300만원(22년까지는 1,000만원)을 차감해주는 것이라 고용증대세액공제 못지 않게 절세효과가 큰 세액공제이다."정규직" vs "비정규직"원장님과 말씀을 나누다보면 "우리는 직원을 이미 모두 정직원으로 뽑았는데 우리도 해당이 가능한가요?"라는 질문을 받는 경우가 많다. 여기에는 '정직원'과 '정규직'이라는 용어가 비슷해서 생기는 오해가 있다. 개원가에서는 직원을 채용할 때 정직원(4대보험 가입)과 아르바이트(일용직 or 3.3%)로 구분하는 경우가 많다. 그런데 노무나 세법에서 정의하는 정규직은 정직원과는 조금 다른 개념이다.정규직이라 함은 근로계약기간에 정함이 없고 전일제 근무하는 경우를 일컫는다. 상대적 개념인비정규직이라 함은 근로계약기간에 정함이 있는 기간제나 파트타임으로 근무하는 경우를 말한다.이에 비해 개원가에서 일반적으로 사용하고 있는 ‘정직원’이라는 개념 은 4대보험을 가입하는 '상용직'근로자를 뜻하는 경우가 많다. 이 '상용직' 안에서 기간의 정함이 없는 정규직과 기간을 정하는 기간 제(비정규직)로 한 번 더 구분할 수가 있다. 대부분 개원가에서 1년 단위로 기간을 정해 계약을 하고 있는 편이니, 정직원(상용직)을 채용하고는 있으나 기간제(비정규직)으로 채용하고 있는 셈이다.이러한 사정이다 보니 신입직원의 취득신고를 요청하는 경우에 4대보험 가입 유무에만 신경을 쓸 뿐 직원의 정규직, 기간제 여부를 구별하거나 근로계약서를 전해주며 취득신고요청을 하는 경우는 거의 없는 것이 관행이다. 세무대리 입장에서도 수많은 고객사의 수많은 근로자의 고용형태까지 관리하기에는 실무적으로 어려운 것이 현실이다보니 이래저래 세액공제가 누락되는 구조적 한계점을 안고 있는 것이다.정규직전환세액공제를 적용 받으려면 신규직원 최초 입사 시에 기간제로 계약 체결 후 근로계약 갱신 시에 정규직으로 근로계약을 전환하면 된다. 다만 주의할 점은 매 년도별로 세법적용조건을 조금씩 개정해 온 탓에 1) 정규직으로 전환하는 시점이 세법에서 요구하는 시기를 충족해야 세액공제 대상이 되고 2) 세액공제 해당년도의 상시근로자수가 직전 년도 보다 감소하지 않은 경우(2022년 이후부터 적용)에 세액공제를 받을 수 있으며 3) 정규직전환 후 해당 근로자와 2년간 고용관계를 유지하지 못하는 경우에는 공제받은 세액을 추징당한다.또 하나 팁으로 정규직전환세액공제는 1) 과거에 세액공제 신청을 놓친 경우 경정청구(과거 5년분 까지 소급가능)를 통하여 적용 받을 수 있으며 2) 세액공제를 신청한 해당년도에 매출감소로 내야 할 세금이 없거나, 최저한세 적용으로 당해 연도에 공제받지 못하게 되는 경우에는 다음 과세연도부터 최장 10년간 이월해 세액공제를 받을 수 있다. 3) 다른 세액공제나 세액감면제도 와도 중복해서 적용할 수 있다. 정규직전환세액공제 혜택을 보기 위해 근로자를 덮어놓고 기간제로만 채용할 수는 없을 것이다. 고용증대세액공제를 적용하고 있는 경우 기간제 계약이 영향을 미치는 부분은 없는 지 고려해야 하고, 그 이외에도 고용지원금이나 근로자의 요구 등에 따라 정규직으로 채용해야 하는 경우가 분명 있다. 그럼에도 기간제(비정규직)와 정규직 근로계약체결을 효율적으로 활용한다면 절세 측면에서는 그 효과가 탁월하다고 하겠다. 특히나 고용인원이 소규모이거나 고용이 증가할 여지가 없어 인원수가 고정적인 경우에도 적용이 가능하기 때문에 고용증대세액공제 등이 해당이 안돼서 세액공제 혜택을 누려보지 못했던 사업장도 노려볼 만하다.  * 세액공제 대상이 되는 정규직 전환 시점  : 1) 매년 6월 30일 이전 입사자는 다음해 1월 1일 이후부터 정규직으로 전환한 경우2) 매년 7월 1일 이후 입사자는 다음 다음해 1월 1일 이후부터 정규직으로 전환한 경우3) 2018년은 상기 해당 기준일이 11월 30일 이전 입사와 12월 1일 이후 입사로 다른 해와 달리 적용됨4) 2024년 현행법기준으로는 2023년 6월 30일 이전 입사자를 2024년 1월1일부터 12월 31일 이전까지 전환한 경우

메디칼타임즈=김승직 기자대한이비인후과의사회가 새 집행부 구성과 함께 이비인후과 저수가 개선에 방점을 찍었다. 강처치수가·감염관리료 신설을 요구하는 한편, 수가 협상에 적극 대응하겠다는 각오다.28일 대한이비인후과의사회는 '제25회 학술대회 및 정기총회 기자간담회'를 열고 새 집행부 주요 사업을 발표했다. 제13대 집행부를 이끌게 된 김병철 신임 회장은 이비인후과 수가 정상화 필요성을 강조했다. 수가 협상을 위한 전문가 그룹을 구성하는 등 조직 강화를 단행하겠다는 목표다.대한이비인후과의사회가 새 집행부를 맞아 강처치수가·감염관리료 신설을 요구하는 한편, 수가 협상에 적극 대응하겠다고 밝혔다.이와 관련 김 회장은 "현재 이비인후과 수가가 비교적 낮은 이유는 수가 협상의 어려움 때문이다. 현실적이고 공정한 수가 체계를 만들기 위해 협상 정보를 신속하게 공유하고 대응할 수 있는 팀을 구성할 것"이라며 "협상 이전 단계부터 협상팀에서 일차적으로 연구하고 경쟁력 있는 협상 전략을 수립해 회원 이익을 지키기 위해 노력할 것"이라고 강조했다.이와 함께 회원 전문성을 향상하기 위한 교육 및 자원 지원 프로그램을 확대하는 한편, 봉사 등 지역 사회와의 협력을 강화하겠다고 밝혔다. 이를 통해 수가 협상에서의 압력을 완화하겠다는 구상이다. 또 시행 건수가 많다는 이유로 의학적 타당성 없이 규제·삭감되는 불합리한 심사 기준을 개선하기 위한 상설협의체 신설도 요구했다.의사회 차원에서의 회원 권익 강화 방안도 마련했다. 회원 간 경험을 공유하는 플랫폼을 구축하고 신속대응팀을 구성해 언론·법무·노무·의무 등 여러 분야에 대응하겠다는 설명이다.그는 이비인후과는 호흡기 감염병 관리에 필수적인 전문과임에도 정부 필수의료 지원책에선 소외되고 있다고 우려했다. 특히 코로나19 대유행 시기에 관련 진료의 35~50%를 이비인후과 개원가에서 담당하는 등 역할이 컸다는 것.귀·코·목 내부 등 육안으로 관찰이 불가능한 곳을 진료해야 하는 특성도 어려움으로 꼽았다. 이 때문에 외래에서 내시경·현미경·비경·이경·석션기·면봉·설압자 등의 기구가 필요하기 때문이다. 하지만 이를 구비하기 위한 제반 비용은 수가에 반영되지 않는다는 지적이다.김 회장은 이 같은 어려움을 개선하기 위한 대책으로 강처치수가 신설을 촉구했다. 이비인후과 질환은 얼굴·머리·경부의 구조적 다양성으로 인한 긴 문진·검사 시간이 길고 두경부내 함입형 공간구조(강)를 진단·처치해야 해 높은 전문성이 필요하다는 이유에서다.대한이비인후과의사회 김병철 신임 회장이 제13대 집행부의 주요 사업을 설명하고 있다.하지만 우리나라 진료지불제도에선 같은 질환이라면 영역 구분 없이 같은 수가가 책정돼 이런 차별점이 반영되지 않는다는 것.이와 관련 김 회장은 "그동안 기피과거나 필수의료라는 이유로 몇몇 과의 수술 및 처치 수가가 두 배 이상 상승했다. 하지만 현재도 어려운 이비인후과는 상대적으로 소외돼 있다"며 "코·귀 수술 수가는 다른 과 수술 수가와 비교해 절반도 안 되는 수준이다. 전반적인 이비인후과 수술 및 처치 수가 현실화가 절실하며 강처치수가는 이를 개선할 방법"이라고 강조했다.특히 이비인후과 갑상선 수술은 외과 가산 제도 시행으로 상대적으로 낮은 수가가 적용돼, 병원 차원에서 수술이 제한되는 등 차별을 받는 지경에 이르렀다는 우려다.미래의 감염병에 대응하기 위한 상설협의체 구성을 제안하기도 했다. 세계 감염병 석학의 의견을 들어보면 향후 5년, 빠르면 2~3년 내에 새로운 판데믹이 발생할 가능성이 크다는 설명이다. WHO는 이미 2022년부터 새로운 판데믹에 대비하기 위한 조직을 구성했다는 것.호흡기질환의 경우 의료진 감염 위험이 큰 반면, 수가가 높지 않아 환자를 적극 관리할 동력이 떨어지는 것도 문제로 지적했다. 특히 감염병의 경우 진료와 처치에 여러 기구가 필요하고 소독 등 이를 유지 관리하는데도 인력과 비용이 들지만, 이 역시 수가엔 반영되지 않는다는 우려다. 이를 보전하기 위한 감염관리료 신설이 함께 이뤄져야 한다는 요구다.이와 관련 김 회장은 "이비인후과는 향후 올 수 있는 판데믹에서 첨병 역할을 하고자 한다. 이를 수행하기 위해 이비인후과 의사들은 지속적인 교육과 훈련을 받고 있다"며 "앞으로 급성 호흡기질환의 세계적 대유행이 지속·주기적으로 찾아올 것이다. 정부에 감염병 위기관리 상설협의체 구성을 제안하며 이를 통해 최전선에서 국민 건강을 지키겠다"고 강조했다.대한이비인후과학회 이준호 이사장이 65세 이상 국민에 대한 정기 청력검사를 시행 및 이명·난청 환자에 대한 만성질환관리제 도입을 촉구했다.난청 관리 필요성도 강조했다. 학령기 난청은 학습 발달에 지장을 줘 향후 사회적 진로 결정에 난항이 생길 수 있고, 노화성 난청은 노년층 사회적 고립 및 정서적 우울감, 치매 가속화 등을 유발할 수 있기 때문이다.하지만 그 문제점에도 난청에 대한 사회적 인식은 심각하지 않다. 난청을 조기에 발견해 청력 재활을 시행할 수 있는 체계를 만든다면 대부분 환자의 정상적인 사회 활동을 보장할 수 있다는 설명이다.이비인후과의사회 박상호 학술부회장은 초등학교 입학 및 군 입대 전 청력검사 의무화를 제안했다. 학령기 어린이는 선천성, 염증성, 소음성 등 다양한 원인으로 난청이 발생할 수 있다. 하지만 정확한 의사 소통이 어려울 수 있는 연령이어서 청력감소는 진단이 늦어지는 경향이 많다는 우려다.군대의 경우 훈련 중 총기나 화기의 사용으로 소음성 난청, 이명 등의 질환이 발생하는 경우가 늘어나고 있다고 지적했다. 만약 군 입대 전 청력 검사를 시행해 기록을 남긴다면, 질환 발생의 인과관계를 확하는데 도움이 될 것이라는 기대다.이와 관련 박 학술부회장은 "국민의 건강 증진 향상을 위해 초등학교 입학 전과 군 입대 전 청력검사 의무화해야 한다. 특히 징병 군인들은 청력이 취약한 면이 있고 미국·캐나다·호주 등은 이들의 난청과 이명을 관리하는 반면 우리나라에선 10대 질환에도 못 든다"며 "이를 조기 발견해 적극 치료·재활하면 대부분 정상적인 사회 활동을 영위할 수 있다"고 강조했다.대한이비인후과학회 이준호 이사장은 65세 이상 국민에 대한 정기 청력검사를 시행 및 이명·난청 환자에 대한 만성질환관리제 도입을 촉구했다.현재는 난청 검사는 40세 이상 환자의 건강검진에서 약식으로 진행하는 것이 대부분이라는 것. 이를 통해선 정확한 진단이 어려울 뿐만 아니라 난청이 의심되더라도 추가적인 검사로 진행하지 못하는 경우가 많다는 우려다.이와 관련 이 이사장은 "난청이 의심되는 경우 전문과 진료를 위한 바우처 발부를 통해 의료 접근성을 높이고 치료 효과를 증대시켜야 한다"며 "초고령 사회로 진입하는 현 시점에서 노화성 난청은 노년층의 사회적 고립 및 정서적 우울감과 연관이 높다. 또 노인성 난청은 치매의 가속화에 영향을 준다는 연구 보고가 많다"고 설명했다.이어 "노인성 난청을 조기에 발견하고 재활함으로써 초고령화 사회를 대비하는 준비가 필요하다. 따라서 65세 이상 인구에 대한 정기적인 청력검사와 만성질환관리제 도입을 제안한다"고 강조했다.

메디칼타임즈=허성규 기자병원급 EMR(전자의무기록) 솔루션 기업인 헥톤프로젝트(대표 이동대)가 자사의 실버케어 플랫폼 '또하나의가족'의 시설 관리자 서비스인 '또하나의가족 파트너스'를 리뉴얼 오픈했다고 19일 밝혔다.'또하나의가족'은 보호자와 요양시설을 연결하는 요양 상담 전문 플랫폼으로 '또하나의가족 파트너스'는 시설 관리자가 사용하는 플랫폼이다. 회사측은 이번 개편에서 사용자 편의성 향상에 중점을 두고 정보·커뮤니티 콘텐츠 확대 및 클래스 메뉴를 신설했다고 밝혔다.이번 리뉴얼을 통해 시설 관리자는 정보·커뮤니티에서 △뉴스 및 시장 트렌드 △정부 지원 소식 △운영 및 돌봄 관련 지식 △세무·노무·법률 관련 지식 콘텐츠까지 이용할 수 있게 돼 시설 운영 편의성이 대폭 증대될 것으로 예상했다.이 외에도 시설 관리자에게 호평을 받은 '또하나의가족 클래스'를 플랫폼 내 메뉴로 추가했다. 현재 수강 가능한 클래스와 오픈 예정·마감 클래스까지 한눈에 볼 수 있게 됐고 교육 신청부터 수강, 참가 확인 발급까지 플랫폼 내에서 원스탑으로 가능하다.이동대 헥톤프로젝트 대표는 "또하나의가족 파트너스에서 보다 편리하게 운영 및 교육 콘텐츠를 제공받을 수 있도록 편의성을 강화했다"라며, "앞으로도 시설 운영자들이 또하나의가족 파트너스에서 운영 고민을 해결하고 어르신 케어에만 집중하실 수 있도록 노력할 것."이라고 말했다.한편, 헥톤프로젝트는 이번 서비스 리뉴얼을 기념해 오는 2월 1일까지 100% 당첨 댓글 이벤트를 진행한다. 또하나의가족 파트너스에서 참여 가능한 이벤트로, 하루에 한번 안부 댓글을 등록할 때마다 경품을 제공한다. 보다 자세한 내용은 또하나의가족 파트너스 홈페이지 또는 공식 SNS채널에서 확인 가능하다.

메디칼타임즈=이동직 노무사(노무법인 해닮) 요즘엔 제가끔 밤을 지새우며 프리미어리그 토트넘 경기를 시청합니다. 토트넘에 마땅한 공격수가 없는 탓에 얼마 전부터 손흥민이 최전방에서 상대팀 수비수들을 휘젓고 있는데, 자연스레 공격포인트를 쌓을 기회도 많아졌습니다. 5만여 관중이 들어차는 스타디움에서 결승골을 넣고 본인의 찰칵 시그니처 세리머니를 하는 기분은 어떤 것일까요. 최근 경기에선 손흥민이 1골 2도움을 기록해 맨오브더매치(Man of the match)에 선정되기도 했으며, 이로써 공격포인트 14점(10골, 4어시스트)을 기록해 현재 프리미어리그의 모든 선수들 중 3위에 랭크돼 있습니다. 이렇게 선명한 결과를 보여주니 프리미어리그의 레전드들이 손흥민의 리더십과 실력을 칭송하는 것이겠지요.수습기간에 업무적격성을 평가해 계약해지 여부를 결정하겠다고 칼을 휘두르려는 원장님들이 많아 이렇게 구구절절 축구 얘기를 했습니다. 간호사 · 방사선사 · 치위생사 등 특정 자격을 요하는 병원 근로자들의 직무를 객관적이고 합리적으로 평가하려면 '공격포인트'를 기록할 수 있는 직무인지 여부를 먼저 판단해야 합니다. 예컨대, 간호사는 환자 팔뚝의 혈관을 찾아 주사를 아프지 않게 놓아야 할 뿐만 아니라, 동료와도 협업이 잘 이뤄져야 하며, 갑작스런 응급상황에도 당황하지 않고 적절히 대처해야 합니다. 이러한 간호사 직무에 대한 성과를 '공격포인트'로 평가할 수 있을까요? 쉽지 않은 일입니다. 자동차나 보험을 판매한다면, 매달 판매실적을 막대그래프를 동원해 표현하는 게 어려운 일이 아니겠지만, 매번 고객에게 주사가 아프지 않았는지 여부를 물어본 뒤 성공 횟수를 셀 수는 없습니다. '공격포인트'로 평가할 수 없는 직무라면, 또는 정량적 평가가 대체로 불가능하고 정성적 평가에 머물 수밖에 없는 직무라면, 가능하면 주관적이고 자의적인 평가를 하지 못하도록 평가지표를 명확히 정의해야 합니다. 하지만 수습근로자를 평가하기 위해 원장님들 손에 들린 업무적격성 평가표에는 대개 업무 수행 능력 · 근무태도 · 조직 사회성 · 발전 가능성 등 불분명한 개념의 평가항목으로 가득 차 있으며, 이를 토대로 우수 · 보통 · 미달이라는 모호한 평가결과까지 도출해야 합니다. 평가항목 및 평가결과에 대한 개념정의가 어디에도 존재하지 않는 탓에 원장님들의 주관적이고 자의적인 판단에 따라 수습근로자를 평가할 수밖에 없습니다. 원장님들이 객관적이고 합리적인 평가를 했다고 주장할 수 있으려면, 적어도 자의적인 평가가 최소화되도록 평가항목을 구체적으로 정의하고 세분화하여 설계해야 합니다. 결국 병원 근로자들의 직무에 대한 성과 평가에서 평가항목을 얼마나 엄밀하게 설계했는지에 따라 인사평가를 바라보는 원내구성원들의 태도가 달라질 겁니다. 대법원은 수습근로자에 대한 근로계약의 해지가 정당한 것으로 인정되려면 수습기간 중의 근무태도 · 능력 등을 관찰하여 업무적격성을 판단했다는 근거가 존재해야 하고, 근로계약 해지의 '합리적인 이유'가 존재해야 하며, '사회통념상 상당'하다고 평가될 수 있어야 한다고 판시하고 있습니다. 또한 사용자가 설정한 평가항목이 불합리하고, 그 채용기준 점수가 너무 높으며, 근무평가 결과만으로 업무수행능력이 어떻게 부족했는지 알 수 없다면, 근무평가 결과가 존재하더라도 이에 의한 정식채용 거부는 부당하다고 분명히 밝히고 있습니다. 다시 말해, 업무적격성 평가표를 통해 수습근로자와의 근로계약 해지 여부를 정확하게 결정하려면, 객관적이고 합리적인 평가항목이 그 토대가 되어야 한다는 뜻입니다.이 글을 읽고 수습근로자에 대한 업무적격성 평가를 하지 않기로 결정했다면, 앞으로는 근로자로부터 동의를 구한 뒤 기간제 근로계약을 체결하길 당부 드립니다. 그 기간에 수습근로자와 손발이 안 맞거나 수습근로자의 업무처리능력이 부족하다는 판단이 들면, 업무적격성 평가를 할 필요 없이 계약기간 종료일에 맞춰 계약해지가 가능합니다. 근로자도 계약해지를 목적으로 한 사용자의 자의적인 업무적격성 평가를 받지 않아도 되므로 더 이상 평가 결과로 인해 마음의 상처가 생기는 일은 없을 겁니다.

메디칼타임즈=김승직 기자대한의원협회(회장 유인상)가 회원 1만 명 돌파 소식을 밝히며 향후에도 개원가 권익향상을 위한 노력을 지속하겠다고 밝혔다. 그 일환으로 최근 논란이 된 카드단말기업체(VAN사) 편법 계약에 대응하고 있으며 정부 부처 문제에 감사원 감사청구 등을 진행했다는 설명이다.13일 의료계에 따르면 대한의원협회는 전날 제14회 대한의원협회 추계 연수강좌 기자간담회를 열고 회원 수가 1만 명 돌파했다고 밝혔다. 6대 집행부 핵심 공약 사항인 지역의원협회 활성화 및 회원 서비스 개편이 제 역할을 했다는 판단이다.대한의원협회 유인상 회장또 의원협회는 그 일환으로 올해 상반기 김포시·전라북도·충청남도의원협회와 세미나를 열고 해당 지역 개원가의 애로사항 및 건의사항을 청취했다고 강조했다.지난 9월엔 회원 서비스 강화를 위해 불만이 누적됐던 기존 노무법인을 교체하고 2곳의 새 노무 법인과 협약식을 체결했다고 전했다.이를 통해 기존에 없던 정부지원금 대행서비스 시작하고, 협회 협약서 및 회원지정계약서를 통한 회원의 법적 안전망 제공하겠다는 방침이다.최근 논란이 된 VAN사의 편법 렌탈계약 문제에 대한 대응도 강조했다. 이 업체는 여신전문금융업법상 무상으로 카드단말기를 받을 수 없는 병·의원에, 페이백으로 단말기를 지급하겠다며 편법으로 연장계약을 유도한 것으로 알려졌다.이와 관련 의원협회는 지난 4월 해당 사건을 인지해 법제팀을 통한 회원 피해 최소화 프로세스를 마련했다고 밝혔다. 또 이 절차에 따라 대응한 결과 의원협회를 통해 계약한 회원들은 전원 구제됐다고 강조했다. 협회를 통해 계약하지 않은 정회원에 대해서도 피해를 최소화하기 위한 대응을 준비 중이라는 설명이다.이 밖에 ▲협회 제휴 인테리어 업체에 대한 이행(하자)보증보험증권 100% 의무 발행 조치 및 타 의사회원 대비 정회원 5%, 준회원 3% 할인조건 추가 ▲하나은행 특판 대출상품 협약 등을 이행했다고 전했다.▲의원협회 회원 전용 의료쇼핑몰 오픈 ▲대한의원협회 소식지 '의(醫)협(協)심(心)' 발간 ▲의료배상보험 증례 게시판 준비 등의 노력도 있었다.국민건강보험공단 환수 및 질병관리청 고시에 대한 감사원 공익감사청구 소식도 전했다. 최근 의원협회 한 회원이 외국인 진료 시 수진자 자격조회상 '외국인등보험료체납'이 표출되지 않아 3개월치의 약제를 처방한 바 있다. 하지만 공단은 이 환자가 급여제한자라며 진료비와 3개월치의 약제비를 환수했다는 것.국민건강보험제도 시행 이후 현재까지도 외국인 환자 자격조회는 요양기관정보마당에서만 가능한데, 이는 공단의 심각한 업무태만과 직무유기라는 지적이다.질병관리청과 관련해선 방사선안전관리 책임자 교육이 터무니없는 엉터리 고시라고 비판했다.기존엔 법령에 따라 관련 교육을 평생 1회만 이수하면 됐다. 하지만 질병청은 방사선 안전관리책임자의 관계종사자 안전교육이 미비하다는 이유로 지난 2021년, 교육주기를 2년으로 강화했다는 것. 이는 전국 의사들에게 불필요한 교육주기와 교육방법을 제시했다는 지적이다.이와 관련 의원협회 유인상 회장은 "회원권익 강화차원의 일환으로 지난 6월 '방사선안전관리 책임자 교육' 관련 엉터리 고시를 제시한 질병관리청에 대해서 감사원에 감사청구를 진행했다"며 "지난달에는 외국인 환자의 수진자 자격조회 관련 공단의 직무유기에 대해 감사원에 감사제보를 했다"고 밝혔다.

메디칼타임즈=백진기 한독 대표 "라떼는 말야" 한창 고성장하던 때라 장교출신이면 여기저기 합격을 했다. 4년제 대학을 나온 이가 지금의 1/8수준이었다. 아마 군대에서 리더십을 경험했으니 회사에서도 잘 하겠지 하는 기대로 입사가 비교적 쉬웠다.그룹사는 모두 그룹차원에서 수십, 수백명의 장교출신들을 동시에 선발했다.  그룹사에 합격하면 어느 회사, 어느부서, 어디에 배치될지 몰랐다.  회사도 모르고 산업에 개념도 모르고 다들 그냥 입사했다. 꼭 군대를 다시 들어가는 것 같아 나는 회사와 직무가 명확한 곳을 선택했다. 그곳이 40여년의 직장생활을 하게 된 한독과 인사업무다.1) 인사과=’대서방’시절그때는 무엇이든지 묻지도 따지지도 않고 일할 때다. 회사문화도 군대문화와 같았다. 이대로 하라고 하면 군말없이 이대로 했다."이 직원을 저 부서로 인사명령내세요"란 임원들 지시에 단순이 '가리방'만 긁었다. 영혼없이, 자기의견없이 시키는 대로 인사명령 내던 때가 '인사=대서방(요즈음은 법무사,의뢰인이 시키는 것을 양식에 맞게 써주는)'시절이었다.그러다가 본인의 의견을 달면 큰일나는 줄 알았다. 회사 인사가 어떤 때는 이렇게 하고, 입맛이 다를 때는 저렇게 하였다. 왔다갔다했다.2) 인사부서시절 personnel affairs dept.근로자는 제 목소리를 내지 못하지만 노조는 소리를 내기 시작했다. 개개인은 약하니 노조라는 단체뒤에 숨어 소리를 냈다(collective agreements, collective negotiations). 서서히 인사원칙 없이 접근하는 것은 용납이 되지 않았다.인사의 의견이 꼭 필요했다. 그러다가 나도 머리가 굵어 졌다. 인사요원이 인사노무관리업무의 주인공이 되었다. '대서방'에서 껍질이 벗겨져 비로서 독립적인 '인사부서'가 되는 순간이었다. 그래도 여러 관리부서내의 인사부서였다.3) 인력관리부서시절 Human Resource Management Dept.인력관리부서Human Resource Dept.의 역할은 회사의 변화만큼이나 변화무쌍하게 바꿨다. 외투법인이었던 한독은 파트너사의 거듭된 M&A덕분에 HR이 그 변화에 중심에 섰다. 글로벌차원에서 수차례 M&A가 진행되자 국내에서도 관련회사들이 이합집산 되었다. 중복된 직책,직무가 수두룩하였다.ERP early retirement program을 돌리고 많은 직원들이 직장을 떠났다. 이들을 위해 out placement program을 가동시켰다. 인재들이 들고 나가는 것이 빈번하다보니 승계계획succession plan도 중요해 졌다. 보상수준도 내부형평internal equity만 중시해서는 인재를 불러올 수도, 유지할 수도 없었다.인재유치attractive, 인재유지 retention을 위해 노동시장도 볼 수 밖에 없었다.  외부형평external equity도 추가했다.  이때는 회사마다 인사문제가 산적하니 무슨 일만 터지면 소방수처럼 그 일에 참가했다. 호봉제, 연공급제, 연공서열제, 부과제 등 지금도 어떤 회사에서 발목을 잡고 있는 구제도와  팀제, 성과주의 능력주의 등 새로운 인사제도들과의 대충돌의 시대였다.  인사제도의 핵심가치는 경직성, 연공서열에서 참여participation과 유연성flexibility, 성과와 능력performance driven으로 옮겨갔다. 묻지도 따지지도 않고 일했다. HR부서 혼자만이 아닌 전 부문의 리더들이 인사관리에 적극 참여하는 시기다.4) 이미 와 있는 미래의 인사는 개인화인적관리 tailored systems, 전략적인적자원관리strategic HR시대이다.지금도 인재의 경우는 고용결정권이 본인에게 있다.  앞으로는 더 확대되어 인사주체가 ‘직원개인’이 될것이다. 당연히 인사기능도 개인맞춤형이 될 수 밖에 없다.  회사측면에서도 현재 비즈니스 파트너로서의 HR의 기능뿐만아니라 전략적파트너로서의 HR역할을 해야 한다. 회사에서 전략을 수립할 때 “HR불러, CHRO를 불러”란 소리가 나와야 한다.지금 우리회사는 1) 2) 3) 4)에서 어느 단계에 와 있을까? 

메디칼타임즈=이인복 기자닥터앤팜이 개원 준비 의사들을 위한 개원 세미나를 개최했다.닥터앤팜이 강남구 KB라이프 타워에서 개원 세미나를 개최했다고 26일 밝혔다.닥터앤팜 김형석 이사의 개원 세미나 오프닝 인사와 상권 분석 프로그램 소개로 시작한 세미나는 개원입지 선정, 개원자금 마련, 신용관리, 세무, 인테리어, 마케팅 등 개원에 필요한 정보들을 중심으로 각 분야에서 10년 이상된 전문가들이 노하우를 강연했다.지난 세미나에 이어 이번에도 1인 개원 세미나에 대한 안내와 상권분석을 중점으로 진행됐으며 닥터앤팜 상권분석 시스템 ID를 일주일 간 세미나에 참석한 의사들을 대상으로 대여해 주는 행사도 진행했다.또한 세미나 중간 중간 쉬는 시간을 통해 강의외에 궁금함 들을 세부적으로 안내하기 위해 상담부스를 운영하며 개별적 맞춤 컨설팅을 제공했다. 강연으로는 ▲슬기로운 신용관리, 영리하게 개원자금 대출받기(기업은행 양희일 팀장), ▲개원 입지 선택시 고려할 점,입지 선정 전략(의사이야기 양연모 팀장), ▲처음부터 차곡차곡 준비하는 병의원 세무(세무법인 텍스케어 이세근 세무사), ▲어려운 병의원 인사관리 스트레스 없는 노른자 직원 관리(노무법인 경안 김대희HR 부장) 등이 진행됐다.닥터앤팜 관계자는 "세미나를 진행하며 많은 예비 개원의를 만나본 경험을 토대로 부족한 점은 보완하고 장점은 더 강화시켜 세미나에 참석하는 모든 예비 개원의 분들께 더 많고 유익한 정보를 드리기 위해 노력하고 있다"며 "11월에 열리는 14회 개원 세미나에도 많은 관심을 부탁한다"고 말했다.

메디칼타임즈=김승직 기자대한간호조무사협회와 한국공인노무사회가 회원 권익 향상과 양 기관 상생 발전을 위한 업무협약을 26일 맺었다.이날 협약식에는 간무협 곽지연 회장과 한국공인노무사회 이황구 회장을 비롯해 간무협 서울시회 최경숙 회장, 전동환 기획실장, 한국공인노무사회 서진배 사무총장, 박만기 대외협력본부장이 참석했다.대한간호조무사협회와 한국공인노무사회가 회원 권익 향상과 양 기관 상생 발전을 위한 업무협약을 맺었다.양 기관은 이번 협약을 통해 공동의 발전을 도모하고 회원 권익 향상에 앞장선다. 특히 간호조무사 근로계약서 및 임금명세서 교부 등 노동관계 법령 준수에 필요한 법률·사업 등에서 지원과 협력하기로 했다.또 간호조무사 근로계약서 작성과 교부, 임금명세서 교부 관련해서 상담과 교육에 협력하고, 2024년 근로조건 자율 개선 지원사업 반영을 위해 협력한다. 간호조무사 회원의 권익 보호 및 법률 서비스 지원에도 힘을 모은다.이 밖에도 간호조무사 권익 향상을 위한 정책 개발 및 사업을 공동으로 추진하고, 노동관계 법령 및 제도 홍보에도 협력하기로 했다.한국공인노무사회 이황구 회장은 "간호조무사는 사회적으로 아주 가치 있는 업무를 수행하고 있다. 하지만 근로환경은 넉넉하지 않다"며 "열악한 근로환경을 개선하고 임금명세서 교부를 원활히 하는데 지원을 아끼지 않겠다"라고 전했다.대한간호조무사협회 곽지연 회장은 "상당수 간호조무사가 1차 의료기관에서 근무하고 있는데 근로계약서와 임금명세서를 받지 못하는 열악한 상황이 아직 많다"며 "오늘 협약을 통해 간호조무사 회원의 열악한 근로환경 개선이 더욱 탄력을 받았으면 한다"라고 밝혔다.