메디칼타임즈=최선 기자보건복지부가 추석명절 비상응급 대응의 일환으로 당직의료기관 강제 지정 가능성을 언급하자 이에 반발, 근로 거부 서약서까지 등장했다.연휴 기간 동안 출근해 일하는 것을 근로기준법과 근로계약에 근거해 거절한다는 것으로 이를 강제할 경우 관련 기관에 고발 조치가 불가피하다는 것이다.10일 개원가에 따르면 추석 연휴 당직의료기관 강제 지정에 반대는 내용의 근로 거부 서약서가 등장했다.보건복지부가 추석명절 비상응급 대응의 일환으로 당직의료기관 강제 지정 가능성을 언급하자 개원가에서는 직원들에게 노동을 강제할 실질적인 방법이 없다며 반발하고 있다.앞서 복지부는 의-정 갈등 및 전공의 집단사직으로 인한 의료공백에 대비해 추석 연휴 기간 비상응급주간 운영을 예고한 바 있다.11일부터 2주간 당직 의료기관을 지정, 비상 응급환자 발생 시 의료 이용에 차질이 없도록 하겠다는 것.실제로 응급의료에 관한 법률 제34조(당직의료기관의 지정)는 공휴일 또는 야간이나 그밖에 응급환자 진료에 지장을 줄 우려가 있다고 인정할 만한 이유가 있는 경우 응급환자에 대한 응급의료를 위해 보건복지부령으로 정하는 바에 따라 의료기관의 종류별, 진료과목별 및 진료기간별로 당직의료기관을 지정하고 이들로 하여금 응급의료를 하게 할 수 있다고 규정하고 있다.반면 의료계는 이같은 조치가 헌법 및 근로기준법 위반 소지가 있다며 맞서고 있다. 정기 휴무일에 강제 노동을 시킬 경우 명절 휴무를 보장한 근로계약 위반이 되고 이로 인해 사업주인 원장이 책임을 질 수 있다는 것.이와 관련 대구 닥터조제통외과의원 조창식 원장은 고용노동부에 유권해석을 촉구했지만 아직 명확한 답변을 듣지 못했다.조 원장은 "의료기이 정상 업무를 하려면 근무하는 직원들이 모두 정상 출근을 해야 한다"며 "정기 휴무일에 휴식을 보장한다고 근로계약에 명시했는데 업무개시명령이 발동된다면 의료기관 직원들에게 강제 출근 및 노동을 시켜야하는 것인지 불명확하다"고 지적했다.그는 "만일 직원들이 출근을 거절한다면 해당 직원들에게 사업장에 출근할 것을 사업주가 강제할 수 있는지도 애매하다"며 "이에 고용노동부에 명백한 유권해석을 촉구했지만 답을 듣지 못했다"고 말했다.그는 "지역 보건소에도 비슷한 내용을 민원으로 질의했다"며 "추석 연휴 근무를 직원들이 거부한다고 하더라도 비상진료를 봐야 하는 상황이면 강제로 출근시켜 업무를 보게 할 수 있는지 명확한 지침이 필요하다"고 강조했다.조 원장의 경우 "추석연휴 기간 동안 출근해 일하는 것을 근로기준법과 근로계약에 근거해 거절하고 강제로 노동을 하라고 하면 노동부 등 관련 기관에 법적 고발 조치와 파업을 하겠다"는 내용의 직원 서약서까지 받아 둔 것으로 확인됐다.조 원장은 "사실상 직원이 거부하면 원장이 할 수 있는 일은 없다"며 "그런데도 응급의료법은 강제 지정 후 불이행 시 자격정지 15일에 해당하는 행정처분을 할 수 있다"고 지적했다.그는 "의료기관 직원들은 직원이라는 이유로 근로계약상 보장된 휴무일에도 강제로 출근해 노동을 해야 하는 것이냐"며 "만일의 사태에 대비해 직원들이 이에 거부한다는 내용의 서약서를 받아 보관하고 있다"고 덧붙였다.

메디칼타임즈=김승직 기자간호조무사 권리 개선을 위한 목소리가 커지고 있다. 명칭 개선, 학력제한 폐지 등 자존감 높이고, 휴가 사용자의 대체인력을 파견해 주는 대체인력지원센터 운영 등 대안적 활동을 추진해야 한다는 요구다.29일 대한간호조무사협회는 지난 26일 '간호조무사 근로환경 개선을 위한 전문가 좌담회'를 주최했다고 밝혔다. 여기엔 국민의힘 김미애 의원, 더불어민주당 김주영·이수진·김윤 의원, 조국혁신당 신장식 의원이 공동으로 참여했다.대한간호조무사협회는 '간호조무사 근로환경 개선을 위한 전문가 좌담회'를 주최했다.'2024년 간호조무사 임금·근로조건 실태조사'를 바탕으로 몇 년 동안 변화가 미비했던 간호조무사 근로환경 개선 현황·실태를 고발하고, 더 나은 근로환경 조성 방안을 모색하자는 취지다. 관련 실태조사는 지난 2월~3월 6450명의 간호조무사를 대상으로 모바일 설문조사를 통해 이뤄졌다.노무법인 상상의 홍정민 대표는 '2024년 간호조무사 임금·근로조건 실태조사'에 대해 조사 발표했다. 이 조사에 따르면 최저임금 미만을 받는 간호조무사가 응답자의 11.8%로 나타났다. 이는 최저임금위원회 최저임금 미만율 최대값인 12.7%와 유사해 직업군 중 간호조무사에 대한 최저임금 미만율이 가장 높다는 설명이다.또 기본급 수준 조사에서 최저임금 이하 비율이 55%로 조사됐고, 월 임금 평균이 237만 원으로 보건사회복지업 평균 대비 73.7%로 낮았다. 간호조무사는 모든 임금지표에서 열악한 환경에 있다는 것.이와 관련 홍 노무사는 "간호조무사 대부분이 정규직임에도 근속기간이 짧은 이유가 근속 및 경력에 따른 보상이 제대로 이뤄지지 않아 근로의욕이 떨어지기 때문으로 파악됐다"며 "경력과 근속기간 등에 대한 정당한 대우를 위해서는 간호조무사에 대한 역량 강화 교육 및 전문 교육 기관 설립, 그리고 노동조합의 적극적인 조직화와 현장 활동이 필요하다"고 강조했다.이어 "제도적으로 건강보험 수가 적용 시 근속 경력에 대한 수당 반영 등이 필요하다. 간호조무사가 휴가를 자유롭게 사용할 수 없는 이유의 68.1%가 인력부족으로 나타났다"며 "이러한 부분은 근무기관에 우선 책임이 있으나, 휴가로 인력 공백이 발생하는 경우 지역 등의 단위에서 간호조무사 인력을 공급할 수 있는 정책 등을 연구할 필요도 있다"고 주장했다.이어진 토론에서 대한의사협회 강대식 상근부회장은 수가를 높여 간호조무사에 대한 합당한 보상이 이뤄지는 시스템이 만들어져야 한다고 강조했다.그는 "우리나라 GDP 대비 경상의료비가 9.7%까지 올라갔다. 그런데 일본이나 서부 유럽 쪽에는 GDP 경상의료비가 12~13% 정도다. 우리나라가 경제성장을 이루고 있지만 의료수가 부분에서의 상승은 거의 없는 상황"이라며 "종합적으로 봤을 때 낮은 의료수가를 높게 설정되고 간호조무사에 대한 합당한 보상이 이뤄지는 시스템이 만들어져야 한다"고 지적했다.대한병원협회 조승연 경영위원장은 '간호조무사 근로조건 개선을 위한 과제'를 이야기하면서 이들이 모호한 업무범위와 처우의 격차, 불안정한 고용, 부족한 교육훈련 등의 문제를 겪고 있다고 우려했다.그는 "간호조무사 문제는 한국 보건의료체계가 지닌 문제점에 근본이 있다"며 "이를 해결하기 위해 협력하는 조직문화 조성에 역점을 두고, 행위별 수가와 직역 간 이해 충돌, 기업 간 격차 해소를 위한 노력이 필요하다"고 말했다.한국공인노무사회 김병관 청년위원회 이사는 5인 미만 사업장에 종사하는 간호조무사는 근로기준법을 적용받지 못하는 경우가 많아 근무환경이 더 열악한 것으로 파악됐다고 밝혔다. 또 휴가 사용자의 대체인력을 파견해 주는 대체인력지원센터 운영 등 대안적 활동이 필요하다고 강조했다. '간호조무사 근로환경 개선을 위한 전문가 좌담회' 참석자들은 간호조무사 권리 개선에 목소리를 모았다.그는 "이를 해결하기 위해 입법적 보완이 필요하고, 5인 미만 사업장 근로기준법 적용이 전면적이고 실효적으로 이뤄져야 간호조무사 처우개선에 도움이 될 것"이라며 "노동관계 법령 강의 진행, 노동인권 교육 특강 등 노동관계법령 지식 및 노동인권에 대한 교육 홍보가 주기적으로 필요하다"고 전했다.법률사무소 리엘파트너스 이승기 대표변호사는 간호조무사 직업에 대한 사회적 편견을 없애는 것이 급선무라고 강조했다. 그 시작은 간호조무사라는 전근대적 명칭을 간호실무사 또는 실무간호사 등 현실적 명칭으로 변경하는 것이라는 설명이다.보건의료현장에서 '조무사'가 본래 의미가 아닌 특정 직업에 대한 비하로 사용되는 경우가 많다는 것. 간호조무사 직군 전체가 비하되는 등 선의의 피해가 발생할 수 있으므로 명칭 자체에 대한 수정이 반드시 필요하다는 주장이다.그는 "현재 간호조무사 시험응시를 위한 학력 기준은 1985년부터 40년간 '고졸'로 유지되고 있다"며 "대학 교육이 보편화된 현시점에서 유독 간호조무사에 대해서만 '고졸'만 가능하다는 학력 상한 규정은 너무도 시대착오적인 생각"이라고 지적했다.이어 "간호조무사의 적극적인 자기개발과 간호조무사 업무의 학문적·실무적 발전을 위해 간호조무사 시험응시 자격상 학력 제한 규정을 철폐해야 한다"며 "간호조무사 양성 기관을 기존 직업계 고등학교와 간호학원에서 대학기관까지 확대할 필요가 있다"라고 강조했다.대한간호조무사협회 전동환 기획실장은 간호조무사의 현 실태를 이야기하면서 5인 미만 의원에서 근무하는 이들의 경우 연차휴가도 없고, 주 40시간 근무도 보장되지 않는다고 우려했다.또, 시간외수당에 대한 가산도 없으며 부당해고에 대한 구제도 이뤄지지 않고 있다는 지적이다. 특히 병원급 이상 의료기관의 경우 간호조무사 정원 기준이 없어 무자격자와 동일 취급을 받고, 호칭이나 명찰 유무, 성희롱, 직장 내 괴롭힘 등 기본적인 노동인권조차 존중받지 못하는 현장에서 근무하고 있다는 것.그는 "간호조무사 휴가 대체인력지원센터 운영을 위한 예산을 확보해야 하며, 간호간병통합병동에 2030세대가 취업하고 싶어 하도록 정규직 채용과 적정수가 보상 등이 이뤄져야 한다"며 "일차의료 및 방문간호에서의 역할 확대, 병원급 의료기관 정원기준 마련 및 야간근무수당 가산금 지급, 5인 미만 의료기관 근로기준법 적용 확대가 반드시 이뤄져야 한다"고 강조했다.마지막으로 고용노동부 하창용 근로감독기획과장은 "간호조무사에 대한 근로기준법 위반 사항에 대한 개선이 이뤄지고 있긴 하지만 근로감독 신고 사건 비율을 보면 병의원의 위반 사례가 많은 상황이다"라며 "사업주들의 인식개선, 법령준수 등이 더욱 필요하다"고 당부했다.이어 "그럼에도 불구하고 가장 중요한 것은 근로자인 간호조무사 스스로 근로계약을 함에 있어 꼼꼼하게 따져보고 확인하는 것이 우선이다"라며 "그리고 노동관련 지식 습득을 위해 대한간호조무사협회에서 지속해서 근로 및 노동 관련 교육을 진행할 필요도 있다"고 강조했다. 

메디칼타임즈=이지현 기자대한전공의협의회가 국제노동기구(International Labour Organization, ILO)에 긴급개입을 요청했다.대전협은 13일 서한을 통해 대한민국 정부가 ILO 제29호 강제노동금지 조항에 위배되는 행보를 보이고 있다고 지적했다.ILO는 노동자의 근로 조건 개선 및 지위 향상을 위해 설치된 국제 연합(UN)의 전문기구. ILO는 제29호 강제 또는 의무 노동에 관한 협약(C029 - Forced Labour Convention, 1930 (No. 29)) 조항을 통해 비자발적으로 제공한 모든 형태의 강제 또는 의무 노동을 금지하고 있다. 이는 2021년 2월 대한민국 국회도 해당 협약을 비준했다.대전협은 13일 대한민국이 강제노동금지 조항을 위반하고 있다며 국제노동기구에 긴급개입을 요청하는 서한을 전달했다. 대전협은 대법원 1991.11.8 선고 91다 27730 판결을 근거로 전공의는 병원 경영자에 대한 관계에 있어서 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당한다는 점을 명시했다. 즉, 판례를 통해 전공의는 병원의 근로자라는 얘기다.이어 대전협이 지난 2022년 실시한 전공의 실태조사에서 전공의 주 평균 근로시간은 77.7시간이며 전체 응답자의 25%는 100시간 이상 근무하고 있다는 답변을 통해 과도한 업무에 노출돼 있다는 점을 짚었다.이는 근로기준법에서 정한 '1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다'는 규정에도 위배된 것.대전협은 이런 상황에서 대한민국 정부는 의대 2천명 증원과 지불제도 개편, 인턴제 기간 연장 등을 시사하는 정책을 일방적으로 발표해 전공의가 사직서를 제출하기에 이르렀다는 점도 알렸다.문제는 이후 정부의 행보. 사직서 수리 금지 명령, 집단 연가 사용 불허 및 필수의료 유지명령, 집단행동 및 집단행동 교사 금지 명령, 업무개시명령 등 대한민국 헌법에 명시돼 있는 강제 노역 금지와 직업 선택의 자유 등 헌법에 명시돼 있는 국민의 기본 권리를 제한하는 행정 명령을 남발하고 있다고 지적했다.또한 실제로 행정 처분을 위한 의사 면허 정지 사전통지서를 발송했으며 구속 수사 등 형사 고발을 예고하고 있다는 점도 심각하게 우려를 표명했다.대전협 박단 비대위원장은 "의료법 제59조 제2항과 이에 따른 처벌 조항인 의료법 제59조 제3항에 의거한 업무개시명령의 경우 국제노동기구(ILO) 제29호 강제 노동 금지 조항에 위배된다"고 지적했다.이어 "현 정부가 업무개시명령 등의 공권력을 통해 전공의를 겁박하면서 노동을 강요하는 행위를 즉시 중단해야 한다"며 "대한민국 헌법과 국제 기준을 위배하며 대한민국 국민의 기본권을 탄압하는 의료법 제59조를 폐지해야 한다"고 덧붙였다. 

메디칼타임즈=오승준 변호사(BHSN) 봉직의의 근로자 여부 판단 기준 - 대법원 2023. 9. 21. 선고 2021도11675 판결봉직의가 계약한 범위 내에서 진료 업무를 수행하고, 정해진 기본급, 인센티브 등을 수령할 경우 그 의사는 근로기준법상 근로자에 해당하는 것으로 해석된다.봉직의는 1인1개소 원칙을 적용받지 않기에 여러 의료기관에서 파트타임으로 근무하기도 하고, 일반적인 회사원들과 다르게 네트계약을 체결하여 혜택을 받기도 하며, 또 자신의 진료 실적에 따른 인센티브를 책정받기도 하지만 그런 사유들로 인해 봉직의의 근로자성이 부인되진 않는다.대법원은, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑤ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑥ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단해야 한다고 한다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조). 다만, 대법원 판례가 제시한 기준을 모두 충족할 필요는 없다. 조건을 모두 충족하지 못하더라도 택배기사, 보험설계사, 골프장 캐디, 프리랜서 개발자, 영업직 사원 등은 업무방식에 있어서 “종속적인 관계”를 인정받아 근로자로 판단받은 바 있다. 같은 맥락에서 봉직의 또한 위 판례가 제시한 일부 기준을 충족하지 못하지만, 근로자로 인정받기에 넉넉한 조건을 충족하고 있다고 볼 수 있다.문제가 되는 경우그런데 일반적인 회사에서도 경영진으로 분류되는 임원들은 근로자로 인정되지 않고 있다는 점을 기억해야 한다. 근로자는 사용자의 지휘와 감독 아래서 근로를 제공하고, 그 대가로 임금을 받는 사람을 의미하는데, 임원은 회사의 경영 결정에 참여하고, 회사를 대표하는 위치에 있기 때문에 근로기준법의 정의에 따른 근로자의 범위에 일반적으로 포함되지 않는다. 임원과 회사 간의 관계는 주로 임원 계약에 의해 규율된다. 이 계약은 임원의 임명, 임기, 업무 범위, 보수 등을 포함하며, 일반 근로계약과는 다른 특성을 가지고 있다. 그렇다면 병원은 어떠할까? 개설자는 따로 있으면서 사실상 병원 운영과 진료에 관한 전권을 부여받은 의사를 종종 마주할 수 있는데 이들은 단순한 급여를 받지 않고 병원 전체 매출의 N%를 인센티브로 약정하기도 한다. 앞서 살펴본 주식회사의 “임원”과 유사한 위치에 있는 것이다. 이런 계약관계는 의료법인이나 의료생협 등 개설자가 법인(또는 조합)일 경우에 더욱 흔하게 찾아볼 수 있다. 필자 또한 최근에 모 의료법인으로부터 유사한 내용의 근로계약서 검토를 의뢰받은 사실이 있는데, 대표원장의 기본급은 정해져 있지만 사실상 전권을 가지고 병원을 운영하며 의사들에 대한 인사권을 행사할 수 있고, 병원 매출이 일정 부분을 넘어서면 인센티브도 지급할 수 있다는 내용이었다. 사실상 “전문경영인” 으로서의 역할을 수행한다고 볼 수 있다. 이 의사는 나중에 근로자로서의 지위를 인정받을 수 있을까? (사례 #1)대법원 2023. 9. 21. 선고 2021도11675 판결 이와 관련하여 최근 참고할 만한 대법원 판결이 선고되었다.  의사A는 의료생협과 진료업무를 이행하고 그 대가로 보수를 받는 내용의 위탁계약을 체결하였는데, 그 계약서에는 “A는 근로자가 아니므로 노동관계법과 관련한 부당한 청구를 하지 않는다”는 기재가 명백히 되어 있었다.A는 자신의 진료업무수행과 관련하여 대표자로부터 어떠한 지시나 감독을 받은 사실이 없으며, 대표자는 A가 진료업무를 적절히 수행하지 아니하는 경우에 위탁계약에 기한 권리(계약해지, 손해배상청구)만을 행사할 수 있을 뿐, A에 대한 징계를 할 수 있는 권한이 없었고, A는 다른 직원들과 달리 지문인식기를 통해 출퇴근시간을 기록하지 아니하였다. A는 매월 600만 원의 보수를 지급받도록 되어 있으나, 영업이익에 적자가 발생하여 보수를 지급하는 것이 현저히 어려울 경우 양측이 협의하여 보수를 조정하거나 지급기일을 연기할 수 있도록 정하고 있기도 했다.서울고등법원은 이런 사실관계에 주목하여서, 의사 A가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다고 판단하였다(서울북부지방법원 2021. 8. 13. 선고 2020노2050 판결).하지만 대법원읜 판단은 달랐다. 대법원은 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다는 전제 하에(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등), 의사A는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판단했다.그 근거로는,① 계약의 형식이 위탁진료계약이라고 하더라도 이 사건 계약 내용의 가장 중요한 부분은 A가 정해진 시간 동안 이 사건 의원에서 진료업무를 수행하고 병원은 A에게 그 대가를 고정적으로 지급한다는 점, ② 진료업무를 수행하였던 유일한 의사인 A는 주중 및 토요일 대부분을 병원에서 근무하면서 매월 진료업무 수행의 현황이나 실적을 대표자에게 보고하여야 했으므로, 대표자는 A의 근무시간 및 근무장소를 관리하고 A의 업무에 대하여 상당한 지휘·감독을 하였다고 봄이 타당하다는 점, ③ A는 병원이 제공하는 의료장비나 사무기기를 활용하여 진료업무를 수행하였고 병원으로부터는 환자 치료실적에 따른 급여의 변동 없이 매월 고정적으로 돈을 받았으므로, A가 지급받은 돈은 근로 자체의 대상적 성격으로 보는 것이 타당하다는 점, ④ A가 비록 진료업무 수행 과정에서 대표자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받지는 않은 것으로 보이나 이는 의사의 진료업무 특성에 따른 것이어서 A의 근로자성을 판단할 결정적인 기준이 될 수는 없다는 점을 들었다(대법원 2023. 9. 21. 선고 2021도11675 판결).시사점그렇다면 봉직의가 근로자인지 아닌지가 왜 그렇게 중요한 것일까? 아마도 대부분의 의사들은 노동 관련 분쟁을 겪지 않기 때문에 직접적으로 와닿지 않을 수 있다.근로기준법의 보호를 받게 되면 근로 시간, 휴일, 휴가, 임금, 해고 등에 관한 규정의 적용을 받게 된다. 예를 들어 정해진 근로 시간을 초과하는 초과 근무에 대해 추가 임금을 청구할 권리가 생기며, 불법적인 해고에 대해 구제를 요청할 수 있다.만약 봉직의가 근로자로 인정받지 못하면, 근로기준법의 보호를 받지 못하게 되므로, 업무 중 발생한 사고에 대한 산재보험 적용을 받지 못하고, 업무 조건이나 급여에 대한 불리한 변경이 일방적으로 이루어지더라도 민사적 배상을 청구하는 외에는 별다른 조치를 취할 수 없다. 봉직의의 근로자성 인정 여부는 법률 관계와 권리, 보호 수준에 큰 차이를 가져올 수 있는 것이다.위 대법원 판례의 사실관계 또한 봉직의의 근로자성 인정 여부에 따라 의료생협 대표자의 형사처벌 여부가 결정되는 사안이었다는 점을 주목해야 한다. A가 근로자로 인정됨에 따라 A에게 급여를 지급하지 않은 대표자는 근로기준법 위반 형사처벌을 받게되었고, 이를 통해 A의 권리가 두텁게 보호될 수 있는 것이다.맺음말다만, 위 대법원 판결이 내린 결론이 모든 봉직의 계약관계에 동일하게 적용된다는 우를 범해서는 안된다. 위 사례는 봉직의가 비교적 낮은 수준의 일정 급여를 받기로 한 사례였을 뿐이고, 만약 높은 급여와 매출에 비례한 인센티브까지 약정된 사례였다면 다른 결론이 내려졌을 가능성이 있다.예를 들어서, (사례 #1)과 같이 특정한 의사가 “대표원장” 직함을 보유하면서 전권을 가지고 병원을 운영하며 의사들을 고용할 수 있고, 병원 매출의 일정 비율을 인센티브도 받게 되어 있는 계약을 체결하였다면, 그 의사를 근로자로 볼 수 있을지는 의문이다.따라서 근로자 여부가 문제되는 상황에 직면했다면, 위 대법원 판례가 제시한 여러 기준을 종합적으로 고려해보고 법률관계를 판단할 필요가 있다.

메디칼타임즈=백진기 한독 대표 노벨상까지 받은 분의 연구니까 연봉 $75,000이상 받으면 정말 만족도가 미미하게 증가할까?Kahneman 과 Deaton(2010)교수가 주장한 삶의 평가(life evaluation)다, 정서적 안녕(emotional well-being)이다란 지표와 관계없이 연봉을 많이 받았으면 하는 것이 솔직한 봉급쟁이들의 심정이다. 왜 그럴까?스스로 조직에 대한 공헌도(contribution)가 높다고 평가하기 때문이다. '자뻑'이 심하다. 자기에게는 후한 점수를 준다. 상대평가에서도 나타나는 현상이고 절대평가에서도 나타나는 현상이다.로컬회사나 글로벌회사 다 나타나는 양상이다. 전직원의 자기평가를 모아보면 '관대화'경향이 지배적이다. 그 직원 중에도 특히 자기평가가 아주 높은 직원이 있다모든 회사에서 매년 성과평가를 한다. 그 평가의 첫 출발점은 자기평가다. 자기평가-1차고과자평가 -2차고과자평가가 끝나 취합해보면 가관이다종합결과는 들쑥날쑥하다. 인사가 나서서 몇차례 땅을 고른다.인사가 특히 눈 여겨 보는 것은 자기평가결과와 1,2차고과자의 평가결과와의 차이가 많이 나는 직원이다. 이 직원은 자기자신을 과대평가(over estimate)하는 직원일 가능성이 높다.불만을 끼고 살 확률이 높고 궁시렁 궁시렁댄다. 공치사를 해야 속이 풀리고 꼭 인정받기를 원한다. 성과평가가 모두 끝나면 그 결과에 놀라지 말아야 한다. 이런 경우는 평가자, 피평가자 모두 놀란다(surprise). 놀라면 피드백이 부족했다는 반증이다. 나머지 하나는 평가자의 오류다.(다른 컬럼에서 다룰 예정)대부분의 임직원이 누구나 '나는 일 잘하는 사람'으로 자평한다.그러니 연봉,승진,교육기회부여 등이 맘에 차지 않는다. 근로기준법 제2조 1항 1호에 “근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다."라고 규정되어있다. 이처럼 근로의 댓가가 임금과 복리후생이다. 이를 좁은 의미의 보상(compensation)이라고 한다.그럼 단순이 근로에 대한 보상으로 임금만 받으러 회사에 다니고 있는가? 가만히 생각하면 많은 것들이 있다. 퇴직해서 무직으로 돌아간 선배들 말을 들어보면 휠씬 더 많다.임금+ 복리후생+기타 등등이 넓은 의미의 보상(compensation)이다.기타 등등은 무엇일까?  이를 그림으로 표현한 분이 HR GUGU인 G.T. Milkovich이다.  이분의 Total Return 그림은  '공기'의 고마움을 모르고 사는 것처럼  '기타 등등'을 모르고 지내는 우리에게 자가 설득의 자료가되고, 올해 연봉인상이 기대에 못 미친 직원에게도 위로가 되고 탈렌트가 회사를 떠나려고 할때도, 유용한 retention설득자료가 된다.나는 기타 등등에 꼭 더하고 싶은 것이 2개가 있다.1) 회사에 다니는 것만으로도 '사회적지위(social status)'를 얻는 것이고 2) 정말 좋은 '친구'들을 사귀는 것이다.PMG의 이강호 회장님은 "나의 지금은 내가 요즈음 자주 만나는 다섯사람의 평균"이라고 했다.매일 만나는 직장동료들의 평균이 현재의 나다. 프로젝트를 진행하면 무엇이 남는가? 물론 결과물은 만들어진다. 이보다 더 중요하고 큰것은 같이 일한 사람들이 보상으로 남는다. 이보다 더 큰 보상은 없는 것 같다. 

메디칼타임즈=박양명 기자'간호보조원'이라는 이름으로 처음 보건의료인력에 들어온 간호조무사가 권익 확대를 위해 적극 나섰다. 대한간호조무사협회(이하 간무협)는 13일 창립 50주년 기자간담회를 갖고 보건의료 사회에서 역할 강화를 위한 다양한 캠페인을 진행한다고 밝혔다.간호조무사협회는 13일 협회관에서 창립 50주년 기자간담회를 가졌다.우선 간호조무사 인력의 80% 이상이 동네의원에 있는 만큼 근로환경 개선을 위한 캠페인을 진행할 예정이다.간무협에 따르면 지난해 동네의원 근무 간호조무사 32%가 근로계약서를 교부받지 못했고 47%는 임금명세서를 받지 못했다.간무협은 "근로계약서와 임금명세서를 받아야만 근로계약사항과 근무시간 및 임금내역을 정확히 알 수 있다"라며 "계약서를 교부하지 않는 것은 근로기준법 위반"이라고 지적했다.그러면서 "하반기부터 홍보자료와 캠페인 활동으로 간호조무사 회원과 동네의원 원장에게 안내하고 신고센터를 운영해 간호조무사가 법적 권리를 보장받을 수 있도록 하겠다"라며 "의사단체 등과 함께 논의하고 협의해 지원받을 수 있도록 할 것"이라고 강조했다.병원급 이상에서 근무하는 간호조무사 4만명을 위한 캠페인도 추진한다. 간호조무사 이름 찾기 캠페인이 그것이다.간무협은 "병원에서 일하고 있는 간호조무사 중 적지 않은 숫자가 유령인간 취급을 당하고 있다"라며 "명찰에 간호조무사라고 표기하지 못하고 업무지원직 등 무자격자와 똑같은 취급을 당하고 있다. 이는 규모가 큰 대학병원일수록 더 심하다. 간호조무사 정원 자체가 없다고 한다"고 털어놨다.이에 대해 "병원급 이상 의료기관에 간호조무사 정원이 법적으로 인정되지 않고 있기 때문"이라고 진단하며 "병원급 이상 의료기관 전체적으로 간호조무사 정원을 법으로 보장해야 한다. 잘못된 이름의 명찰을 신고, 접수 받고 병원 사용자가 간호조무사 명찰로 바꿔주도록 요청하겠다"고 주장했다.다양한 정부사업에서 간호조무사 역할 확대도 간무협이 해 나갈 일이다. 간무협은 특히 방문간호, 만성질환관리사업, 간호간병통합서비스를 꼽았다. 간무협은 간호간병통합서비스에서 간호조무사 인력 기준 1:40을 폐지하고, 1:20, 나아가 1:10까지 신설해야 한다는 구체적인 제안도 했다.곽지연 회장은 "만성질환관리 시범사업이 처음 시행될 때도 간호조무사가 들어가야 한다는 목소리가 동네의원에서도 많이 있었다"라며 "그럼에도 동네의원 간호인력의 84%, 9만명의 간호조무사가 만성질환관리사업에 참여하지 못하고 있다. 현재 만성질환관리 케어코디네이터는 간호사 66명, 영양사 6명뿐일 정도로 유명무실하다. 방문간호 간호조무사 사례처럼 만성질환관리 케어코디네이터로서 필요한 교육을 더 받으면 된다"고 설명했다.또 "간호간병서비스 전면 확대 시행으로 국민의 간병부담을 해결해야 한다"라며 "지방 중소병원에 입원한 환자도 간호간병서비스를 받을 수 있도록 해야 한다. 요양병원에 입원한 어른시도 간병서비스를 받을 수 있어야 한다. 더 많은 간호조무사를 배치해 환자에게 더 좋은 간호간병서비스를 제공할 수 있도록 해야 한다"고 주장했다.

메디칼타임즈=이동직 노무사 높은 이익을 거두는 기업일수록 많은 세금을 내야 합니다. 아마도 기업을 둘러싼 사회경제적 환경이 성공의 밑바탕이 된 셈이니 이를 사회에 환원해야 한다는 논리가 여기에 깔려 있는 듯합니다. 다만, 이 공식이 사용자와 근로자를 규율하는 근로기준법에선 잘 작동되지 않습니다. 다시 말해 기업의 매출액이나 당기순이익에 따라 사용자에게 법적 의무를 부과하는 게 아니라 사업장에 몇 명의 근로자를 두고 사업을 영위하고 있는지에 따라 근로기준법 적용 범위가 달라진다는 얘기입니다. 매출액이 높지만 적은 인원으로도 사업을 영위할 수 있는 고부가가치 산업이 존재하고, 매출액이 낮지만 많은 인원을 둬야 사업을 영위할 수 있는 노동집약적 산업이 존재한다는 점에서 근로자가 많을수록 사용자에게 무거운 사회적 의무를 부과하겠다는 정량적 논리는 선뜻 이해되지 않는 측면이 있습니다.사업장에 상시적으로 몇 명의 근로자가 고용돼 있는지 나타내는 지표를 통상 '상시 근로자 수'라고 일컫습니다. 상시 근로자수는 그렇게 단순한 개념이 아닙니다. 예컨대, 5명을 고용하고 있는 사업장이라고 상시 근로자수가 5명인 사업장이라고 바로 판단할 수 없습니다. 왜냐하면 상시 근로자수는 산정사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나눠 산정하기 때문입니다.여기서 '연 인원'은 사업장의 근로일수를 사람의 수로 환산한 총 인원수를 뜻하며 '가동일 수'는 사업장이 문을 열고 근로자로부터 근로제공을 받은 일수를 의미합니다. 즉, 5월 5일 어린이날(법정공휴일)에 입사해 입사 당일 바로 휴일근로를 한 근로자에 대해 휴일수당 지급 여부를 결정하기 위해선 상시 근로자수가 5인 이상에 해당이 되는지 판단할 필요가 있는데 산정사유 발생일 전 1개월 동안인 4월 5일부터 5월 4일까지 일(日)별로 근로제공을 한 근로자수의 총합을 4월 5일부터 5월 4일 사이 휴무한 날을 제외하고 근로자로부터 근로제공을 받은 총일수로 나누어 상시 근로자수를 산정합니다.당황스럽게도 여기서 계산이 끝난 게 아닙니다. 만약 산정 결과 상시근로자수가 5인 미만에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자수를 파악했을 때 5인 미만에 미달한 일수가 2분의 1미만인 경우엔 상시 근로자수가 최종 5인 이상에 해당한다고 판단하며, 반대로 상시근로자수가 5인 이상에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자수를 파악했을 때, 5인 미만에 미달한 일수가 2분의 1이상인 경우엔 상시 근로자수가 최종 5인 미만에 해당한다고 판단합니다.▲근로계약서 작성 및 교부 ▲최저임금 준수 ▲1주 소정근로일(근로의무가 있는 날) 만근시 약 1일치 주휴수당 지급 ▲1년 이상 근속 후 퇴사시 퇴직금 지급 ▲4대보험 가입 ▲해고처분시 한 달치 해고예고수당 지급 ▲출산휴가 및 육아휴직 부여 등은 상시 근로자수에 상관없이 전 사업장에 공통적으로 적용되는 근로기준법입니다.시간외근로(연장 · 야간 · 휴일근로)에 따른 50% 이상의 가산임금 지급, 연차유급휴가 부여, 노동위원회에서 부당해고를 다툴 수 있는 권한 보장 등은 상시 근로자수 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 더 나아가 취업규칙(복무규정) 작성 및 고용노동부 신고, 성희롱 예방교육 실시 등은 상시 근로자수 10인 이상 사업장에 적용되며, 노사협의회 운영규정 및 고용노동부 신고, 분기별 노사협의회 개최 등은 상시 근로자수 30인 이상 사업장에 적용됩니다.그렇다면 상시 근로자수가 4~6명으로 수시 변동하는 사업장에선 5인 미만 사업장으로 간주해야 할까요, 5인 이상 사업장으로 바라봐야 할까요? 5인 이상 사업장이 5인 미만 사업장 보다 인건비 부담이 클 수 있지만, 5인 미만 사업장으로 간주하다 5인 이상 사업장으로 전환됐음에도 이를 놓쳐 의도치 않게 임금체불 및 부당해고 상황에 놓일 수도 있습니다.입·퇴사가 빈번해 상시 근로자수가 수시로 바뀐다면 안전하게 5인 이상 사업장으로 간주한 뒤, 이에 대한 대비를 하는 게 나을 수 있습니다. 반면, 매출액이 기대치만큼 오르지 않을 경우를 대비해 인건비를 보수적으로 책정하고 싶다면 인건비 부담이 덜한 5인 미만 사업장으로 간주한 뒤 수시로 상시 근로자수 산정 공식을 적용해 5인 이상 사업장 전환 여부를 판단해 봐야 할 겁니다.

메디칼타임즈=박양명 기자국회가 젊은의사들의 근로 환경 개선을 위한 의견 수렴에 들어간다. 이미 신현영 의원은 이들의 근로시간을 단축하는 전공의법 개정안, 일명 전공의 과로방지법을 발의한 상황. 여기에다 젊은의사들은 전공의 1인당 환자 수를 제한하고 수련병원 전문의 숫자를 확대해야 한다는 주장을 더했다.더불어민주당 보건의료특별위원회 등은 17일 오후 2030 전공의 간담회를 연다.더불어민주당 보건의료특별위원회(위원장 신현영)와 대한전공의협의회, 젊은의사협의체는 17일 오후 국회에서 보건의료 인력 근무환경 개선을 위한 간담회를 열고 전공의 노동실태에 대해 점검하고 개선책에 대해 토론한다.토론회에서 강민구 대전협 회장은 환자 안전 확보 및 필수의료 분야 근무여건 개선을 위한 전공의 과로방지법 필요성에 대해 발표할 예정이다.지난 3월, 신현영 의원은 해외 전공의 근로시간 규정 제도를 참고해 현재 최대 36시간으로 설정된 연속 수련 시간을 24시간(응급상황시 30시간)으로 낮추는 내용을 담은 전공의법 개정안 일명 전공의 과로방지법을 발의했다. 개정안에는 12시간 수련 후 12시간 휴식, 또는 24시간 수련 후 24시간 휴식 등 수련시간 상한시설을 응급실과 중환자실로 확대하는 내용도 담겼다.지난해 대전협이 주도한 전공의 실태조사에 따르면 24시간 초과 연속 당직근무 시 전공의 평균 수면시간은 약 4시간으로 나타났다. 17.4%는 자살을 생각한 적이 있고 2주 이상의 우울감이 지속되는 우울감 경험률도 23.6%였다. 이는 일반인구 집단과 비교해서 각각 5%p, 16.9%p 더 높은 수준이다.응답자의 약 66.8%가 주 1회 이상 24시간을 넘어 연속 근무를 하고 있었다. 특히 인턴의 약 84.4%, 레지던트 1년차 약 70.2%가 24시간 초과 연속 근무를 경험하고 있었으며 연차가 올라갈수록 감소하는 경향을 보였다.미국은 최대 연속근무 시간을 24시간으로 제한하고 있고 유럽은 24시간 안에 최소 11시간의 휴식시간을 보장하고 있으며, 야간 근무를 위해 24시간 마다 8시간 제한 근무를 하고 있다. 일본은 연 960시간을 넘으면 월 100시간 미만으로 제한하고 있다.강 회장은 "소외된 MZ세대, 노조 미가입 근로자 중소기업 근로자인 전공의에 대한 노동개혁이 절실히 필요하다"라며 "의료인 총 근로시간 단축을 위한 시범사업 및 중기 계획을 수립해야 한다. 단기적으로 전문의 충원을 바탕으로 전공의 근무시간을 주 64시간 수준으로 단축하기 위한 시범사업을 하고 장기적으로는 근로기준법 상 특례업종에서 의료인을 빼 주 52시간제를 도입해야 한다"고 주장했다.이어 "실질적 휴게시간 제공이 어렵다면 근로시간을 반영해 급여를 지급해야 한다"라며 "시급 1만원 수준의 전공의 급여를 인상해 전공의와 전문의 사이 급여 격차를 해소하고 야간 당직 근무에 대한 시간비례 수당을 지급해야 한다"고 덧붙였다.여기에다 전공의 1인당 환자 수를 15명 내외로 제한하고 수련병원 전문의 수를 확대해야 한다는 의견도 더했다. 지난해 12월 현재 전공의 10명 중 7명(75.7%)은 정규 근무시 주치의로 담당하는 입원환자 숫자가 20명 이하였다.강 회장은 "전공의 1인당 환자수 제한으로 개별 전공의 업무 부담을 감소하고 적절한 수련을 위한 교육 시간을 확보할 수 있도록 해야 한다"라며 "흉부외과, 내과, 신경외과, 외과, 응급의학과, 산부인과 등 필수의료 분야를 중심으로 전담전문의 추가 채용 등을 통해 전공의 업무 부담도 경감할 필요가 있다"고 강조했다.그러면서 "상급종합병원 지정 및 평가 취지에 맞게 전담전문의 배치 기준을 병상 100개당 1명 수준으로 강화해야 한다"라며 "환자 수 대비 전담전문의 비율도 세분화해 환자 중증도 및 기관별 운영 특성을 고려한 유연한 운영을 유도해야 한다"고 제안했다.

메디칼타임즈=박양명 기자정부가 주 노동시간 연장을 추진하고 있는 가운데, 이보다 더 긴 시간을 일하고 있는 젊은의사들은 사회적 우려와는 다르게 "환영한다"는 입장을 냈다.정부는 현재 주 근무 시간을 최대 69시간까지 확대하는 법 개정을 추진하고 있는데, 전공의법의 영향을 받는 전공의들은 주당 최대 88시간까지 일할 수 있다고 법에서 규정하고 있기 때문이다.대한전공의협의회는 "주 최대 근무시간을 64시간 또는 69시간을 확대하는 노동개혁을 2030 전공의들은 환영한다"라며 "전문직 근로자인 2030 전공의를 대상으로 주64시간 노동개혁을 선제 적용해야 한다"고 9일 밝혔다.앞서 정부는 현행 주52시간제를 개편, 추진한다고 밝혔다. 1년 전체 노동시간은 같지만 주 최대 노동시간을 64시간 또는 최대 69시간까지 확대한다는 게 주된 내용이다. 근로자의 연장근로 시간은 월, 분기, 반기, 연 등 총량 단위에서 조정할 수 있다고도 했다.대전협은 "노동시간 주 최대 64시간 제도를 유일하게 환영하는 직종은 전공의가 아닐까 생각한다"라며 "지난해 12월 기준 전공의의 52%는 4주 평균 주당 80시간을 초과 근무했고 주2~3회의 36시간 연속근무를 감내하고 있다. 그렇기 때문에 주 최대 64시간 또는 69시간 노동을 환영한다"고 주장했다.그러면서 "법원도 전공의의 근로기준법상 근로자성을 일관되게 인정하고 있다"라며 "근로 경험이 곧 수련이라는 관점에서 사용종속관계까 인정됨에 따라 근로자 권리를 인정하고 있는 만큼 전공의도 근로기준법 적용을 받아야 한다"고 강조했다.피교육자이기 때문에 주80시간도 짧다고 하는 일각의 주장에 대해서는 우리 교육체계의 후진성만 보여줄 뿐이라고 비판했다.대전협은 다른 선진국의 사례를 들었다. 미국은 전공의 최대 연속 근무를 24시간을 제한하고 있으며 미국 전공의의 절반 정도는 주당 60시간 이하로 일한다. 유럽은 24시간 내 최소 11시간 휴식 보장, 야간 근무를 위해 24시간마다 3시간 근무를 제한한다. 일본은 의사 초과근무시간을 연 960시간, 월 100시간 미만으로 제한하고 있다.대전협은 "다른 선진 국가는 그렇지 않다는 것을 알고 일부 젊은 의사는 해외로 떠나거나 아예 수련을 받지 않는다"라며 "대전협은 MZ세대로 구성된 젊은 의사들이다. 합리성을 전면에 내걸고 등장한 새로운 노조연대(새로고침 노동자협의호)의 등장도 환영한다"고 전했다.또 "젊은의사는 의사가 기득권이라는 거대한 편견 속에서 아무도 보호해주고 있지 않다"라며 "이미 설립된 대전협 노동조합을 중심으로 수련병원 내 전공의 노동조합 지부 설립을 위해 노력할 것"이라고 덧붙였다.대전협은 전공의 4주 평균 근무시간을 주당 64시간으로 단축하기 위한 시범사업을 시행해야 한다고 제안했다. 국립중앙의료원, 일산병원 등 국공립병원에서 선제적으로 도입하고 정부가 새로운 파견수련을 추진한다면 근로기준법에 따라 주52시간, 주24시간 제한이 필요하다고도 했다.대전협은 지속적으로 수련시간 등을 규정하고 있는 전공의법 개정을 주장하고 있는 상황. 정부에도 24시간 연속근무 제한, 주64시간제 시범사업 추진을 반복적으로 제안하고 있다.대전협은 "국회도 관심을 보이고 젊은 의료인의 처우 개선을 위한 법안 발의에 힘써야 한다"라며 "젊은의사 요구안이 진지하게 받아들여지지 않으면 주당 100시간에 육박하는 전공의 근로조건 개선 요구안과 함께 의료계 발전을 저해하는 타 법안에 대한 광범위하고 즉각적인 저항을 포함한 추가적인 대응 방향도 심각하게 논의할 것"이라고 강조했다.

메디칼타임즈=문성호 기자현대약품은 지난 23일 노사 단체 교섭 최종 합의안을 도출하고 조인식을 가졌다고 27일 밝혔다.이번 타결은 지난해 5월 임금 및 단체 교섭을 시작한 지 9개월 만으로 현대약품 노사는 그동안 임금 인상 및 단체 협약 개정을 놓고 23차례의 교섭을 진행해 왔다.현대약품이 노사 단체 교섭 최종 합의안을 도출하고 조인식을 가졌다.주요 합의 내용으로는 ▲임금 3% 인상 ▲생산직 여사원 상위 2호봉 신설 ▲장기근속 포상 확대 ▲건강 검진 확대 ▲기본급 대비 격려금 25% 지급 ▲신규 입사자 연차 휴가 근로기준법 수준 축소 ▲신규 입사자 연봉 조정 ▲성과 연동을 포함한 임금 체계 개편을 위한 노사 TFT 구성 등이다.현대약품 노사는 임금 인상 및 단체 협약 갱신을 놓고 교섭해오던 중 지난해 10월 노조의 교섭 결렬 선언, 중앙노동위원회 쟁의 조정 신청, 조정 중지 결정으로 생산 공장에서 하루 3시간의 부분 파업을 단행하는 등 갈등을 겪었으나, 노사가 한 발씩 양보하면서 합의에 이른 것으로 전해졌다.현대약품 이상준 대표는 "올해 노사 교섭이 전향적으로 마무리됐기 때문에 이번 단체 교섭 체결을 계기로 그동안의 갈등을 극복하고, 노사 간 협력을 바탕으로 더 나은 기업 가치를 제공할 것"이라며 "앞으로도 노사가 원만한 관계 속에서 상호 신뢰를 구축, 새로운 노사 문화를 창출해 나갈 것"이라고 밝혔다.

메디칼타임즈=이창진 기자보건당국이 야간 당직 간호사의 적정 근무 준수와 추가 수당 지급 등에 대한 정밀조사에 착수해 병원계 긴장감이 고조되고 있다.복지부는 야간 간호사 근무 지침과 인건비 준수 여부에 대한 전수조사에 착수했다.메디칼타임즈 취재결과, 보건복지부는 오는 2월 3일까지 야간간호료를 청구한 의료기관 875곳을 대상으로 '간호인력 야간근무 가이드라인 준수 현황 모니터링'을 전격 실시한다.이번 조사는 지난 2018년 3월 발표한 '간호사 근무환경 및 처우개선 대책' 후속 조치인 야간간호 보상 강화를 위한 야간 간호수가 신설과 야간근무 가이드라인 준수여부를 확인하기 위해 마련됐다.지난해 5월 개정된 가이드라인은 간호사 운영방안을 세밀히 명시했다.야간근무 8시간 근무를 원칙으로, 월 야간근무는 14일 이내로 제한했다. 2일 이상 연속한 경우 48시간 이상 휴식 보장과 연속 야간근무는 3일 이하로 규정했다.또한 야간업무의 부담 경감을 위해 업무량 조절과 근무 종료 시각에 이어 교육과 훈련이 이뤄지도록 배려해야 한다.쉬는 날과 쉬는 시간 교육 훈련 참여 그리고 근무 외 행사 참여 최소화, 연 1회 야간근무 인력에 대한 특수 건강검진을 의무화했다.특히 야간전담 간호사의 야간 및 주간 근무전환 선택권 보장과 연속기간 3개월 이내 제한(개인 동의 전제로 노사 합의에 따라 연장 여부 결정) 등 병실 당직 순환의 탄력성을 부여했다.간호사들이 주목하는 인건비 지급 기준도 세밀히 조사한다.■야간근무 8시간 원칙, 월 14일 제한…야간간호료 70% 인건비 사용해야근로기준법 제56조에 따라 연장근로 및 야간근로(22시~익일 06시)에 대해 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급해야 한다. 보상휴가제 활용도 가능하다.야간간호료 수가 지급기관은 해당 수가의 70% 이상을 교대근무 간호사의 야간근무 보상 강화를 위한 직접 인건비로 사용해야 한다.복지부의 간호인력 야간근무 가이드라인 주요 내용. 직접 인건비는 야간특별수당과 야간간호 특별수당, 추가인력 채용 등을 의미한다. 야간간호료 수가에 야간전담간호사 관리료는 포함되지 않는다.복지부는 야간간호료 청구현황과 인력 현황, 야간간호료 집행현황 그리고 야간 근무 가이드라인 준수 여부를 촘촘히 들여다본다는 방침이다.모니터링 대상은 지난해 3분기에 야간간호료를 1회 이상 청구한 의료기관 875개소이다.조사 방법은 서면과 현장조사를 병행한다.분기 단위 서면 모니터링과 함께 청구기관 중 5%를 대상으로 현장조사를 실시할 예정이다. 전체 875개소 중 40여개소가 현장조사를 받는 셈이다.문제는 모니터링 결과 조치.복지부 측은 "1월 16일부터 2월 3일까지 모니터링을 통해 자료 미제출과 미이행 기관 등에 대한 결과를 공표하는 방안을 검토할 예정"이라고 말했다.■자료 미제출·미이행 기관 결과 공표 검토…중소병원계 "신중히 접근해야"병원계는 바짝 긴장하는 분위기다.야간근무 가이드라인과 추가 수당 지급에 노력하고 있지만 전수조사에서 미준수 병원이 발생할 수 있기 때문이다.수도권 중소병원 병원장은 "야간근무 간호사 가이드라인과 야간 임금 지급 기준을 맞추고 있지만 간호인력 이직과 채용에 따라 미지한 부분이 발생할 수 있다"며 "병원을 경영하는 입장에서 미준수 기관에 대한 결과 공표는 너무 가혹하다"고 토로했다.중소병원협회 이성규 회장은 "간호사 채용에 어려움을 겪고 있는 중소병원에서 야간근무 가이드라인과 인건비 지급 기준을 오히려 초과해 지원하는 병원이 상당 수"라면서 "다만, 행정력 미비와 추가 수당 착오 등으로 미이행 기관이 나올 수 있다"고 말했다.그는 "미이행 기관에 대한 결과 공표는 왜곡된 해석으로 예상치 못한 부작용을 발생할 수 있다. 신중히 접근해야 한다"고 우려감을 표했다.

메디칼타임즈=박양명 기자전문의 시험을 앞두고 레지던트 마지막 년차인 3년차, 4년차에게 관례적으로 인정돼 왔던 '전문의 시험' 준비기간의 길이 막히자 일선 전공의들이 서로의 상황을 공유하며 해결책 모색을 위해 머리를 맞댔다.대한전공의협의회는 26일 오후 서울시의사회관에서 정기대의원총회를 열고 전문의 자격시험 준비기간 확보 방법에 대한 토론의 시간을 가졌다.대전협은 26일 오후 서울시의사회관에서 정기대의원총회를 열었다.그동안 관례적으로 수련의 마지막 연차인 3년차, 4년차 레지던트는 전문의 시험을 앞두고 1~2개월간 시험 준비에 몰두하는 시간을 가졌다. 수련환경이 좋지 않은 병원들에서도 기존에 발생하는 연차휴가 15일에다 다음 연도에 발생하는 연차 휴가 약 15일을 당겨 최소 30일은 확보할 수 있었다.하지만 지난해 10월 대법원이 연차휴가(15일)를 사용할 권리는 366일째부터 적용이 가능하다는 판단을 내리면서 이같은 분위기는 바뀌었다. 전공의법 이후 전공의도 엄연한 근로자로서의 지위를 인정받게 되면서 대법원 판례를 적용 받아야 하는 대상이 된 것.대전협은 정부와 대한의학회 등에 전문의 시험 준비기간에 적어도 한 달은 필요하다는 주장을 이어오고 있다. 전문의 시험 준비도 엄연히 수련 과정이기 떄문에 시험을 준비할 기간은 엄연히 있어야 한다는 것이다.상황이 이렇자, 일부 병원들은 각자의 방식대로 고년차 전공의를 배려하는 정책을 내놓고 있는 상황.서울대병원과 서울아산병원은 자체적으로 전공의가 최대 30일까지 연속해서 연차를 사용할 수 있는 '특별휴가' 제도를 신설했다.이대목동병원은 진료과 자율에 맡기는 걸로 합의봤다. 고년차에 편의를 제공해도 연차 사용 문제에 대한 터치를 하지 않겠다고 병원 차원에서 암묵적으로 인정해주는 것이다. 그렇다보니 진료과장 스타일에 따라 전문의 자격시험을 준비할 레지던트의 희비가 엇갈리고 있다는 전언이다.조승원 대전협 부회장은 "특별휴가처럼 병원이 자체적으로 휴가 제도를 신설하는 것은 법에 문제되지 않는다"라며 "다른 수련병원들도 서울대병원과 서울아산병원 같은 방법을 사용해 준다면 이전과 동일하게 시험준비 기간을 확보할 수 있을 것"이라고 말했다.이어 "수련환경평가위원회가 나서사 직접 특별휴가 신설은 법적으로 문제가 없다는 것만이라도 공식화 한다면 일선 수련병원의 변화를 이끌어 낼 수 있을 것"이라고 덧붙였다.조승원 대전협 부회장(왼쪽)과 강민구 회장"주 80시간 초과 근무에 대한 보상 필요" 한목소리이날 대의원 총회에서 전공의들은 의료계 화두로 떠오른 '필수의료' 개선을 위해 '36시간 연속근무 제도 개선'을 앞세웠다.전공의법이 2015년 도입댔지만 여전히 근로기준법상 보장된 노동권을 온전히 보장받지 못하는 등의 개선점이 존재한다는 이유에서다. 현재 전공의법은 전공의 과로 등 건강문제 발생 예방 및 차단 기능이 미흡하다는 게 대전협의 계산이다.대전협은 의료인, 적어도 전공의의 36시간 연속 근무제도 개편을 공론화할 필요가 있다는 입장이다.대전협은 연속수련에 대한 내용을 담고 있는 전공의법 개정안 내용을 자체적으로 만들었고, 이를 대의원에게 공유했다. 현행 36시간 초과 수련을 금지하고 있는 법 조항을 24시간으로 줄이고, 응급상황이 발생했을 때는 현행 연속 40시간에서 28시간으로 감축해야 한다고 했다. 연속수련 후에는 24시간 안에 최소 10시간의 휴식을 줘야 한다는 내용도 담고 있다.이를 접한 전공의들은 현실을 반영해 법에서 정하고 있는 주 80시간을 초과 근무를 했을 때 보상이 필요하다고 토로했다.전남대병원 전공의 대표는 "주80시간 이상 근무를 여건상 못지키는 수련병원도 있고, 악습이 남아있는 병원도 있다"라며 "법으로 근무 시간을 제한하는 것도 좋지만, 그 이상 근무한 전공의에게 보상을 해줘야 한다"고 말했다.그러면서 "24시간 초과근무를 했을 때는 초과수당이 붙는것처럼 전공의들도 80시간 이상 일하면 초과근무 수당을 지급하는 게 맞다"라며 "어차피 근무를 더해야 한다면 차라리 돈을 더 달라는 목소리가 현장에서는 많다"고 토로했다.서울시 은평병원 전공의도 "레지던트가 연차당 1명씩 있고 소규모라서 36시간 근무가 불가피하다. 4년차까지도 당직에 투입돼 전문의 시험 준비도 어려운 게 현실"이라며 "추가 노동에 대해서는 보상을 받는 게 적합하다"고 주장했다.이같은 의견에 대전협 강민구 회장 역시 공감했다. 실제 대전협이 만든 전공의법 개정안에는 24시간을 초과해 수행하는 연속근무에 대해서는 근로기준법 제56조에 준해 임금을 지급해야 한다는 내용도 들어있다.강 회장은 "주 80시간을 유지하면서 연속근무를 24시간으로 제한하면 초과근무 수당이 100만원 더 발생한다는 계산이 나왔다. 현재는 이 부분이 인정되고 있지 않다"라며 "80시간이 넘어가는 부분에 대해서는 당연히 수당을 더 지급해야 한다"고 강조했다.

메디칼타임즈=이창진 기자국립대병원 중 최다 임상시험을 차지하는 서울대병원이 임상 연구원들의 4대 보험 등 근로기준법을 준수하지 않고 있다는 주장이 제기됐다.서동용 의원. 더불어민주당 서동용 의원(순천광양곡성구례을)은 19일 교육위원회 서울대병원 국정감사에서 "국립대병원으로부터 제출받은 임상시험 종사자 처우자료 분석 결과, 서울대병원이 임상시험 종사자의 인원과 처우를 파악하지 못하고 있는 것으로 나타났다"고 밝혔다.국립대병원 10곳 중 연구전담교수가 없는 제주와 충남, 충북대병원을 제외하고 7개 병원에서 임상시험이 진행되고 있다.병원별 임상시험 종사자 수는 강원대병원 16명, 경상대병원 2명, 부산대병원 28명, 전남대병원 26명, 전북대병원 6명 그리고 서울대병원은 약 1130명으로 파악됐다.2021년 기준 서울대병원은 국내 임상시험 승인 4위를 차지하고 있다.서 의원은 "서울대병원은 임상시험 종사자들의 정확한 규모도 파악하지 못하고 있었으며, 일부 종사자를 제외하고 4대 보험 적용 등 근로기준법 적용도 받지 못하고 있었다"고 주장했다.서울대병원 측은 제출 자료를 통해 임상시험 종사자는 1130명으로 기타 소득 혹은 사업 소득 형태로 임금을 지급하고 있다고 설명했다.이어 일부 과제에 참여하고 있는 연구원을 제외하고 4대 보험에 가입되어 있지 않으며, 세부 사항은 교수(책임연구자)가 개인적으로 채용 및 관리하고 있어 병원에서 파악하기 어렵다고 해명했다.서동용 의원은 "한국의 임상시험이 전 세계적으로 인정받고 서울대병원은 그중 많은 부분을 차지하고 있는데. 종사자들은 여전히 4대 보험도 적용받지 못하고 있다"고 지적했다.그는 "서울대병원은 임상시험 종사자 처우를 개별 교수에게만 맡겨둘 것이 아니라 관심을 갖고 개선하기 위해 노력해야 한다"고 말했다.

메디칼타임즈=이동직 노무사 "윤석열표 유연근무 확대, 주 52시간제 시계바늘 되돌릴까"(노컷뉴스 22.04.06.) "尹정부, '주52시간제' 손본다...'연장근로 한달 총량 관리제' 도입"(한국경제 22.06.23.) "'주 52시간제 유연화'...우려 커지는 윤석열 시기 노동개혁"(경향신문 22.06.23.)최근 뉴스지면을 수놓은 노동 분야 헤드라인입니다. 평소 직원관리에 애를 먹으며 '솥뚜껑 보고 놀랐던' 원장님들 순으로 연락이 옵니다."이제 조만간 연장근로를 자유롭게 시행할 수 있겠네요?" 저는 호흡을 가다듬고 차근차근 얘기하며 결론을 내립니다. "(절차만 갖췄다면) 병원은 예전부터 연장근로 한도에서 자유로웠습니다."근로기준법상 1주 연장근로 한도가 12시간이지만 이와 상관없이 1월 연장근로 한도인 52시간(=1주 12시간*4.34주)만 맞추면, 1주 연장근로 한도인 12시간을 초과해 연장근로를 하더라도 문제삼지 않겠다는 정부의 방침은 근로시간의 유연한 설계가 가능하다는 측면에서 환영 받을 일이긴 합니다.다만, 병원은 특수업종에 해당합니다. 일반업종과 달리 환자를 24시간 케어 해야 하기 때문에 직무별로 복잡한 근무형태를 띨 수 밖에 없고, 덩달아 근무스케줄 또한 눈 돌아갈 정도로 빡빡하고 어지럽습니다. 근로시간의 유연한 설계도 필요하지만, 연장근로 한도의 확대도 필요하다는 얘기입니다.근로기준법상 1일 및 1주 기본 근로시간은 각각 8시간 · 40시간, 1주 연장 근로시간은 12시간에 불과합니다. 1주 연장근로 한도를 1월로 환산하면 52시간(=12시간*4.34주)인데, 정기적으로 당직근무를 서야 하는 봉직의 근무형태를 감안한다면, 이는 턱없이 부족한 시간이 아닐 수 없습니다.따라서 병원 같은 보건서비스업과 육상 · 수상 · 항공 운송업 등 근로기준법상 연장근로 한도(1주 12시간 · 한달 52시간)를 그대로 적용할 수 없는 특수업종에 대해선 법적으로 아예 다른 잣대를 적용하는 게 합리적이고 상식에도 부합합니다. 다행히 근로기준법 제59조에 근거조항이 있습니다.근로기준법 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) 제1항에서 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 1주 12시간을 초과해 연장근로를 하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있습니다.즉, (1)근로자대표 선임 후 (2)사업주-근로자 대표간 서면합의가 있다면 1주 연장근로 한도인 12시간을 초과하여 연장근로를 시킬 수 있는 계제를 마련하고 있습니다. 결국 이러한 절차만 갖춘다면 연장근로 한도를 훌쩍 뛰어넘어 연장근로를 시킬 수 있는 셈이지요.물론 그렇다고 연장근로를 밑도 끝도 없이 시킬 수 있는 건 아닙니다. 연장근로 한도 자체가 없다면, 아무리 노사간에 합의를 통해 근로제공을 했더라도 높은 노동강도 및 근로시간으로 인해 과로사, 의료과실, 연장수당 체불 등의 제반 문제가 발생할 게 뻔합니다.따라서 근로기준법 제59조 제2항에 단서조항을 둬 "근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속해 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다"고 규정, 무제한으로 연장근로를 하게 되는 상황을 사전에 방지하고 있습니다.해당 조항에 따라 병원 사업장에선 근로자로부터 0시~24시 사이에 한도 제한없이 자유롭게 근로제공을 받되, 근로제공을 받은 후 다음 근로제공까지 적어도 11시간 이상의 휴식 시간을 의무적으로 부여해야 합니다. 1주 12시간 · 1월 52시간을 초과하는 연장근로 한도를 구체적으로 명시하진 않았지만, 결국 근로자에게 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 하므로 매일 연장근로 한도에 제한이 걸리는 것입니다.병원 사업장은 24시간 환자의 치료와 재활을 돕고, 수시로 발생하는 위급한 상황에 적절하게 대처해야 하는 곳인 만큼 연장근로 한도에 다른 법적 잣대를 적용하고 있습니다. 하지만 이렇게 유연한 기준을 적용받기 위해선 반드시 그 절차(근로자대표 선임 후 서면합의서 작성/ 11시간 이상의 휴식 시간 부여)를 갖춰야 한다는 사실, 잊지 말아야 합니다.

메디칼타임즈=이창진 기자보건의료노조가 중소 의료기관 근로자 노동 실태 여론전을 펼치며 의료단체 교섭 요구의 압박 수위를 높였다.보건의료노조 주최 5일 국회 토론회 모습. 보건의료노조(위원장 나순자)는 5일 오전 10시 국회 도서관 소회의실에서 '보건의료노동자 노동기본권 보장을 위한 국회 토론회'를 개최했다.이날 토론회는 더불어민주당 정춘숙 의원과 정의당 이은주 의원이 공동 주최했다. 보건복지부와 간호협회, 작업치료사협회, 치과의생사협회, 국가자격보건교육사협회가 후원했다.정춘숙 의원은 "전체 의료기관 노동자의 절반 이상인 53%가 중소 병원과 의원에서 일하고 있지만 이들의 노동조건은 상대적으로 열악하다"며 "보건의료 노동자의 노동조건을 개선하는 것은 환자의 안전을 도모하고 양질의 의료서비스를 제공하는 기초가 된다"고 말했다.이은주 의원은 "보건의료노조가 추진하는 모든 보건의료노동자의 노동기본권 보장을 위한 교섭은 의미가 크다. 노동 내부의 격차 해소와 연대, 불평등, 양극화 해소를 지향하는 정의당 목표와 맞닿아 있다"고 격려했다.신경림 간호협회 회장은 "중소병원은 50명 환자를 2명의 간호사가 돌보고 있는 실정이다. 협회는 중소병원간호사회와 요양병원간호사도 만들겠다. 간호사는 노동자다"라며 보건의료노조 주장에 가세했다.보건의료노조는 지난 4월 15일부터 5월 17일까지 직종별 협회 도움을 많아 온라인으로 진행한 중소 의료기관 근로자 4058명 설문조사 결과를 발표했다.이에 따르면, 응답자의 94%나 '코로나 장기화로 인한 불이익을 경험했다"고 답변했다.무급휴가와 무급휴직, 연차휴가 강제 사용 등 휴가 관련 불이익을 받았다는 응답이 48.7%였다.5인 미만 사업장의 경우 25%가 연장근무 수장을 받지 못했다고 답했고, 휴일 수당을 받지 못했다는 답변도 40.7%로 나타났다. 근로계약서를 작성하지 않거나, 근로계약서를 제공하지 않는다는 응답도 36%로 집계됐다.설문 항목 중 '지금 일하는 직장에서 비인간적인 대우를 받는 경우가 있다'는 질문에 응답 비율이 30% 이상이며, '이직하고 싶다'는 답변도 53.6%에 달했다.나순자 위원장은 "실태조사 결과 중소 의료기관에서 근로기준법과 산업안전보건법, 모성보호헙이 제대로 지켜지지 않고 있음을 알 수 있다. 오늘 토론회를 바탕으로 보건의료 노동자들에게 노동기본권을 보장하기 위한 의사협회와 병원협회 교섭이 원만히 추진되기를 희망한다"고 말했다.토론회 지정토론에 복지부는 참석했지만 핵심 부처인 노동부는 불참했다.나 위원장은 "노동부가 적극 나서야 함에도 불구하고 토론회에 참석하지 않은 것은 매우 유감스러운 일"이라고 지적했다.보건의료노조는 공문을 통해 의사협회와 병원협회에 노동기본권 교섭 날짜를 14일까지 요구했으나, 의료단체는 부정적 입장을 보이고 있는 상황이다.